10 PLAN DE ORDENACION DE RECURSOS HUMANOS

 INTRODUCCION: PLAN ORDENACIÓN RECURSOS HUMANOS.

Los planes de ordenación de recursos humanos, recogidos tanto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (en adelante Estatuto Marco), como en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP), se establecen como instrumentos básicos de planificación de los recursos humanos, necesarios para contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles, mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

Respecto de su contenido, el Estatuto Marco señala que deberá ser el siguiente:

• Especificarán los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos.
• Establecerán las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, y promoción y reclasificación profesional.
• Servirán de marco para la regulación de la posible prolongación en la permanencia en servicio activo de su personal, en función de las necesidades de la organización.

Por su parte el EBEP señala que los planes de ordenación podrán incluir, entre otras, las siguientes medidas:

• Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como el de los perfiles profesionales y niveles de cualificación de estos.
• Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
• Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de los ámbitos que se determinen.
• Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.
• La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público.

El Plan se configura como un instrumento básico de planificación de los recursos humanos en el ámbito que le es propio, para la consecución, entre otros, de los siguientes objetivos: una gestión eficiente, la adecuación de los recursos humanos a las necesidades asistenciales, la promoción de la gestión por competencias, la estabilización en el empleo, la potenciación de la formación, docencia e investigación, así como la socialización del conocimiento experto. Para el logro de todos los objetivos incluidos en el Plan se recogen una serie de medidas que coadyuvarán a la consecución de estos.

Los Planes de Ordenación pretenden mejorar en la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios, con el fin de conseguir, respecto de los recursos humanos las instituciones sanitarias, una adecuada dimensión de la plantilla, permitiendo, entre otros, su estabilidad, y la formación y capacitación necesarias para lograr la mejora en la actividad asistencial.

El actual Plan de Ordenación de Recursos Humanos de la Conselleria con competencias en materia de Sanidad se aprobó por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio (en adelante Decreto 7/2019), que quedó prorrogado por Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad y posteriormente por Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública.

10.1. OBJETIVO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DECRETO 7/2019

Es objeto del Decreto 7/2019 este decreto aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (PORH) y regular la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario incluido en el ámbito de aplicación de este decreto.

El Plan de ordenación de recursos humanos que se aprueba en este decreto se aplica a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral.

En cuanto al análisis cuantitativo, afecta a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral. En cuanto a los aspectos cualitativos, se adecuarán a las especificidades de cada marco normativo. Sin embargo, la regulación de la jubilación, prevista en el presente PORH, únicamente afectará al personal de naturaleza estatutaria dependiente de las instituciones sanitarias de la Conselleria.

En el ámbito de los departamentos de salud, gestionados en régimen de concesión, y de los consorcios hospitalarios, y al amparo de los análisis sobre ratios de referencia que se determinen a partir de este plan, la Conselleria (respetando la capacidad de autogestión de cada una de estas entidades) vela para garantizar que los recursos humanos con los que se cuenta para prestar la asistencia sanitaria de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, sean suficientes y capaces para garantizar unas prestaciones equitativas en todos los territorios. Los criterios y propuestas vinculados al PORH son de aplicación también a los servicios de nueva creación y a aquellos que, habiendo sido gestionados en régimen de concesión, reviertan a la Conselleria.

10.2. MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS BÁSICOS Y OBJETIVOS

La misión del PORH de la Conselleria es establecer los mecanismos que permitan planificar y determinar la dimensión y estructura de los recursos humanos que garanticen en la Comunitat Valenciana la prestación de los servicios sanitarios con eficacia, eficiencia y equidad en todos los ámbitos de atención y prevención, adecuando la cobertura de estas necesidades con el respeto de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones sanitarias públicas.

Las medidas planteadas contribuyen a mantener y reforzar la implicación y compromiso de los/as profesionales integrados en el Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, a la vez que trabajen por mejorar sus condiciones laborales y profesionales.

Con el objetivo de disponer de:

1. Criterios objetivos y específicos para evaluar las necesidades cuantitativas de personal de atención sanitaria directa a la población, así como de criterios para su distribución en los diferentes centros de trabajo.
2. Criterios estables y objetivos que permitan la toma de decisiones en materia de flujos de personal (entradas, salidas y movimientos internos), organizar los procesos y establecer los procedimientos requeridos para ello.
3. Las herramientas metodológicas imprescindibles para la planificación, y gestión de los recursos humanos, que posibilitarán la fijación de objetivos de optimización y su evaluación periódica desde una perspectiva de mejora continua.
4. Criterios de mejora y modernización del marco de relaciones laborales, en atención a la salvaguarda y afianzamiento del prestigio social y profesional del personal de la sanidad valenciana y la puesta en valor de la función que realizan.

Los principios básicos del plan subyacen a sus planteamientos y a sus propuestas. Exigen que estos sean coherentes y, a su vez, les dotan de criterios para establecer prioridades y objetivos, así como para la gestión de los recursos disponibles. Estos principios básicos son:

Los recursos humanos constituyen uno de los principales activos del Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario y, por tanto, el mantenimiento de condiciones de trabajo adecuadas y el apoyo organizativo para la mejora de la profesionalidad de las trabajadoras y trabajadores constituirán un propósito permanente de las políticas de recursos humanos de la Conselleria.

Las estructuras y organización de los recursos humanos se adaptan a las características y necesidades de los territorios en los que se prestan los servicios, facilitando la continuidad y la integración adecuada de los diferentes niveles asistenciales.

El interés sanitario de la población en general, y de los/las pacientes en particular, constituye una prioridad que determina los criterios de planificación, gestión y evaluación de los recursos humanos.

Las políticas y programas que se implanten han de ser consideradas desde la garantía de la sostenibilidad, así como la calidad de los servicios sanitarios, atendiendo a la adecuada gestión del conocimiento de los profesionales, su participación en el sistema, y la incorporación de las nuevas tecnologías.

El ritmo de implantación de las medidas que se desprenden del PORH queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio. De esta manera las acciones se plantearán en la dirección definida por el PORH pero el grado de avance quedará limitado por las posibilidades reales en materia económica.

En los planes anuales de gestión del PORH se establecerá un anexo del posible coste económico de las mismas para integrar estas medidas en la dotación presupuestaria anual.

El PORH se propone contribuir a la consecución de los siguientes objetivos:

• Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la población de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificación de la plantilla de acuerdo con la estrategia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario.
• Apuesta por la Atención Primaria.
• Atención adecuada de la cronicidad y la salud mental.
• Apuesta por la proactividad (promoción de la salud y prevención), y por la cooperación funcional entre profesionales y departamentos de salud (buscando la equidad asistencial para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Comunitat Valenciana).
• Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducción de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, según lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad.
• Homogeneizar las condiciones de prestación de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus características específicas, entendiendo por tal la garantía de equidad a través de la planificación de la oferta de cartera y de profesionales.
• Complementar lo dispuesto en la normativa de selección y provisión, en cuanto a criterios de planificación y gestión adecuados a los diferentes procesos de organización y movilidad de las plantillas.
• Garantizar la actualización de las plantillas y su renovación atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
• Potenciar la constante actualización de las competencias y capacidades de los/las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria de Sanidad.
• Determinar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (DPTT).
• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de salud en el ámbito de los recursos humanos, apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria de Sanidad. Éste será un objetivo transversal a todas las líneas de actuación, siendo objeto de evaluación como indicador de resultado a través de encuestas regulares de clima laboral.

10.3. PLANES ANUALES DE GESTIÓN

La finalidad de los Planes Anuales de Gestión es realizar la actualización anual del diagnóstico estratégico de Plan.

Diferentes factores pueden afectar a la eficacia y eficiencia buscada y, para ello, se requiere que se revise el diagnóstico anualmente a fin de ajustar las decisiones a tomar frente a posibles cambios en los nuevos escenarios.

Se considerarán especialmente condicionantes los siguientes:

• Cambios normativos en materias reguladas por el PORH.
• Los resultados de las decisiones tomadas en el período anterior, y los problemas derivados de las mismas.
• Mejora en los sistemas de información que permitan mejores análisis que los realizados con las limitaciones de la información de partida.
• Cambios tecnológicos, asistenciales, demográficos, económicos y socio-culturales, suficientemente relevantes para considerar que se hayan modificado los factores determinantes del diagnóstico inicial.

Los sucesivos planes anuales de gestión tendrán como finalidad, entre otros, la cuantificación de los siguientes aspectos:

• Cuantificación económica de las medidas a integrar en la dotación presupuestaria, que se incluirán como anexo.
• Propuestas en materia de ofertas públicas de empleo (OPE), de conformidad con las ratios de referencia-objetivo, siempre con el fin de reducir la temporalidad de las plantillas, realizando para ello una defensa activa de la derogación de las tasas de reposición.
• Propuestas de modificación de las plantillas estructurales con el fin de adecuar las mismas a las necesidades anuales.
• Determinación de las categorías, territorios y grupos con funciones específicas que se consideran especialmente deficitarios.

Para ello, es muy importante la calidad de la información disponible sobre la situación real de la plantilla de la Conselleria y, en consecuencia, una de las medidas prioritarias de actuación es la mejora de los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH). El sistema ha de ser capaz de ofrecer una imagen fiel de la situación de los recursos humanos en la totalidad del sistema, así como en cualquier parte de este, en tiempo real, con el máximo de posibilidades de agregación y desagregación de datos y con información de absoluta fiabilidad, tanto en relación con la situación en un momento dado como en la evolución de los diferentes parámetros y variables, o combinación de las mismas, que se planteen.

10.3.1. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del  PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía.

10.4. PROCESOS DE FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SISTEMA SANITARIO

Los objetivos específicos de este capítulo son:

1. Plantear propuestas y actuaciones concretas para el período de vigencia del PORH en cuanto a los diferentes procesos de reorganización y movilidad de las plantillas a tenor de los principios y objetivos definidos en este PORH.
2. Abordar la creación de plazas estructurales para las contrataciones eventuales que se pudiesen determinar como necesidades estructurales de plantilla (a través de un plan plurianual de reducción de la eventualidad).
3. Garantizar la renovación y adecuación de las plantillas conjuntamente con la gestión adecuada del conocimiento para que en ningún momento se produzca merma en la calidad asistencial. Y todo ello atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
4. De manera específica, establecer los criterios básicos en función de los cuales se regularán las decisiones de prolongación de la edad de jubilación por encima de la edad obligatoria para aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.
5. Establecer iniciativas para que el personal estatutario se pueda acoger en algún momento a la jubilación parcial, de conformidad con la legislación.

10.4.1. SISTEMAS DE PROVISIÓN, SELECCIÓN Y MOVILIDAD DEL PERSONAL

Respecto a los procesos de provisión, selección y movilidad de profesionales que prestan sus servicios dentro de la Conselleria, cada Plan anual de gestión del PORH incluirá tanto la propuesta de creación de nuevas plazas, como la propuesta de distribución entre las diferentes categorías de la futura OPE (Oferta Pública de Empleo), entre otros aspectos.

Se definen las siguientes metas específicas:

1. Dentro de los planes anuales de gestión del PORH, se deberán incluir las actuaciones para la reducción de la eventualidad en la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.
2. La propuesta de creación de nuevas plazas, entre las que deberán incluir, al menos, las afectadas por el Plan para la reducción de la eventualidad y las que asistencialmente se consideren necesarias para ir implantando progresivamente las especialidades de enfermería. También se incluirán la cantidad que cada año se estime adecuada de plazas de las nuevas categorías profesionales que vayan creándose a través de la normativa correspondiente.
3. La propuesta de distribución de las plazas a ofertar dentro de la OPE anual.
4. Cuando sea aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad el presente PORH, se convocarán las mesas técnicas para elaborar el plan para la reducción de la eventualidad, para estudiar el posible proceso de consolidación de empleo de los puestos de gestión sanitaria y de Salud Pública, así como la de la elaboración del plan 2019 de gestión del PORH.
5. Los puestos que entrarán en los concursos de traslados, vendrán determinados por las reglas generales del decreto de selección y provisión, con las excepciones allí recogidas. Los criterios para la cobertura de vacantes mediante concurso de traslados serán establecidos, previa negociación en Mesa Sectorial, siendo posible que se planteen casos que requieran que no se ofrezcan el 100 % de las vacantes al concurso de traslados, por criterios de calidad asistencial.
6. En los procesos de selección se reservará un cupo no inferior al 7 % para personas con diversidad funcional en los términos previstos en el Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell.

10.4.2. PLANES ESPECÍFICOS DE ORDENACIÓN DE PERSONAL

A fin de contribuir a la consecución de la efectividad en la prestación del servicio y de optimizar la utilización de los recursos disponibles, se podrán aprobar planes específicos de ordenación del personal. se prevén ya los siguientes planes específicos:

• Los que proceda realizar cuando se produzca alguna integración de departamentos en régimen de concesión dentro del sistema de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.
• Los que proceda realizar cuando se produzca la integración del sistema de actividades que actualmente se prestan por servicios privados (diagnóstico por imagen).
• El Plan específico para la gestión de diferentes planes de infraestructuras sanitarias.

Su desarrollo y gestión vendrá regulado por lo establecido al respecto dentro del Decreto de selección y provisión de plazas de personal estatutario de la Conselleria de Sanidad.

10.5. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del presente PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía, no penalice la homogeneidad en la aplicación de las principales políticas y el control por la Conselleria de la buena praxis de cada departamento.

10.5.1. ELABORACIÓN DE LOS DESCRIPTORES DE PUESTOS TIPO DE LA CONSELLERIA DE SANIDAD UNIVERSAL Y SALUD PÚBLICA

El objetivo específico de este apartado es clarificar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (en adelante DPTT) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.

Los DPTTs deben constituir una herramienta fundamental para la dirección y gestión de los recursos humanos en la Conselleria. Su valor y utilidad se incrementará a medida que éste y los sucesivos planes de ordenación de los recursos humanos vayan planteando medidas de actuación en materias de dirección y gestión de recursos humanos que se planteen sobre los contenidos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras. El resultado de este trabajo se ajustará al marco regulado por el Sistema Nacional de Salud (SNS).

Los DPTTs son la base instrumental en la que se apoya la toma de decisiones en materia de recursos humanos, para: identificar necesidades de formación del personal, disponer de perfiles de referencia para la dirección y gestión de recursos humanos, la habilitación de manuales de buenas prácticas, dotarse de criterios para la evaluación del desempeño, apoyar la identificación del potencial de desarrollo profesional del personal, la implementación y gestión de los programas de calidad y mejora continua, y el proceso de acogida de los nuevos trabajadores y trabajadoras así como el conocimiento de los riesgos laborales intrínsecos a los mismos, y en especial a los relacionados con la maternidad para permitir una rápida actuación llegado el caso.

Con relación al contenido de los DPTTs, cabe considerar al menos las siguientes categorías de contenidos de información.

• Identificación de los puestos tipo de referencia (agrupación de puestos funcionales vinculados entre sí por la afinidad de su misión, sus responsabilidades básicas y las capacidades requeridas para el ejercicio de dichas responsabilidades) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, a los que les es de aplicación el presente PORH.
• Identificación de los puestos funcionales (aquellos que asumen responsabilidades específicas en la organización del trabajo) incluidos en cada uno de los puestos tipo.
• Identificación de la misión básica de cada puesto tipo (propósito último que ha de perseguir quien ocupa un puesto y que es única para cada uno de ellos).
• Descripción de las responsabilidades y funciones básicas de cada uno de los puestos tipo estableciendo su vinculación con los objetivos de la organización y con los valores básicos del servicio que se presta a la ciudadanía.
• Descripción de cada uno de los puestos funcionales vinculados a cada puesto tipo estableciendo sus funciones específicas.
• Muestrario de actividades de los puestos tipo. (actividades representativas de los contenidos de trabajo de los puestos).
• Identificación de los emisores de rol que inciden en cada puesto tipo. (aquellas instancias organizativas, normas o personas que influyen en la actividad de quienes desempeñan un puesto).
• Identificación de diferentes categorías descriptivas del perfil de los puestos tipo: polivalencia (uso de capacidades vinculadas a una misma familia profesional y que comparten la titulación académica), plurivalencia (uso de capacidades vinculadas a diferentes familias profesionales), autoridad (grado de capacidad para la toma de decisiones).
• Identificación y descripción de las capacidades vinculadas a un desempeño excelente de las funciones atribuidas al puesto.
• Indicadores conductuales de cada una de esas capacidades. (comportamientos observables que muestran que alguien posee una determinada capacidad vinculada a un excelente desempeño de ese puesto).
• Identificación de los riesgos laborales vinculados al puesto tipo en las diferentes posiciones en las que se desempeñan.

10.5.2. PLANES ANUALES DE FORMACIÓN

El objetivo específico de este apartado es potenciar la actualización permanente de los conocimientos y habilidades de los y las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria.

De manera complementaria con el resto de los programas de la Escuela Valenciana de Estudios de Salud (EVES) y vinculando a las diferentes Direcciones Generales de la Conselleria se establecerá un Plan Anual de Formación para todo el personal al que le es de aplicación el PORH, y en apoyo de los principales propósitos de dicho plan.

El Plan Anual de Formación propondrá objetivos generales y específicos para las medidas formativas y cursos a impartir. Con el fin de alcanzar al mayor número posible de profesionales y para que cada uno de los Departamentos de Salud tenga las mismas opciones formativas, sin renunciar por ello a mantener las necesidades del servicio, se priorizará y fomentará la formación en línea.

Se plantea un alcance temporal anual. En él se plantearán contenidos, acciones y recursos específicos. Dicho Plan intentará también aprovechar la oferta formativa del resto de la Administración pública Valenciana.

En el contexto del Plan anual de formación se podrán proponer contenidos mínimos de formación para las diferentes categorías profesionales y puestos. Estos contenidos persiguen un doble objetivo:

1. Aumentar el nivel de competencia de las personas de los diferentes perfiles laborales de manera homogénea a través de la incorporación de capacidades vinculadas claramente a la calidad de su desempeño laboral.
2. Facilitar la adaptación de perfiles profesionales genéricos a las características de puestos o centros de trabajo concretos que, por sus actividades o por las condiciones de la población atendida, pudieran requerir competencias específicas.

Estos contenidos mínimos de formación podrán ser reconocidos como mérito, según se determine en cada caso en los diferentes procesos de movilidad interna de personal. Y si en alguna ocasión terminasen siendo reconocidos como nuevo requisito para cubrir algún tipo de puesto, serían objeto de la preceptiva negociación en Mesa Sectorial de Sanidad.

Se arbitrarán mecanismos, para facilitar el acceso a personal temporal e inscrito en bolsa a algunos de estos programas formativos. Los criterios que determinen qué personal temporal podrán participar y los programas concretos afectados serán negociados en Mesa Sectorial.

10.5.3. CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA DE COORDINACIÓN Y SEGUIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE RR.HH. EN LOS DEPARTAMENTOS DE SALUD

El objetivo fundamental consiste en garantizar la homogeneidad y capacidad de control del sistema de recursos humanos al mismo tiempo que se descentraliza la gestión para ganar en eficacia y adaptabilidad a las condiciones específicas de los territorios y de los centros. El reto consiste, por tanto, en encontrar el equilibrio entre la necesidad de control y la necesidad de descentralización que ha de traducirse en términos de autonomía y un nivel adecuado de capacidad de autogestión de los Departamentos de Salud.

Es conveniente que, siguiendo las directrices de la DGRH y respetando los procedimientos establecidos y el marco normativo vigente, para aquellas cuestiones que requieran respuestas especialmente adaptadas a las condiciones de trabajo de los diferentes centros de atención, los directivos/as correspondientes dispongan de la autonomía necesaria para garantizar la necesaria eficiencia y la eficacia en la implementación de las políticas de recursos humanos de la Conselleria. Las materias de decisión, en el ámbito de los recursos humanos, en los diferentes departamentos se refieren fundamentalmente a la asignación de puestos y funciones, contratación de personal temporal, distribución de cargas de trabajo, gestión de acúmulos de tareas, comunicación organizativa, prácticas de gestión del clima laboral, organización y gestión de equipos, etc.

Dado que entendemos que una de las funciones más relevantes de las instancias organizativas de recursos humanos (en este caso la DGRH) consiste en asesorar, dinamizar y apoyar tanto a directivos/as como a mandos intermedios que gestionan los recursos humanos, se hace necesario poder garantizar la necesaria asistencia técnica de gestión recursos humanos realizada desde la DGRH, a través de equipos multidisciplinares de los servicios dependientes de la Subdirección General de recursos humanos.

Las funciones principales son:

• Garantizar la homogeneidad y capacidad de control del Sistema de Recursos Humanos.
• El asesoramiento a las diferentes instancias de las direcciones de los departamentos de salud en materia de gestión de recursos humanos en aquellas cuestiones para las que sea requerido.
• Propiciar la mejora continua de la estructura de recursos humanos de los departamentos de salud proponiendo y facilitando la incorporación de medidas que optimicen el uso de los recursos humanos disponibles.

Con periodicidad al menos bienal se establecerán procesos exhaustivos de verificación de las prácticas de gestión de los recursos humanos en los diferentes departamentos de salud que habrán de atender especialmente a los siguientes aspectos mediante protocolos estandarizados que se elaborarán al efecto:

Implementación adecuada de las regulaciones normativas emanadas de la Conselleria en las materias de recursos humanos.

Distribución de cargas, posiciones y turnos de trabajo y decisiones relacionadas con la movilidad interna del personal.

Uso adecuado de las modalidades de contratación temporal para los fines que le son propias.

• Absentismo.
• Clima laboral.
• Prevención de riesgos laborales.
• Grado de cumplimiento del Plan de Igualdad.

Sobre cada una de estas áreas se podrán proponer indicadores de control adaptados a la situación de cada unidad organizativa a fin de poder disponer de referencias de gestión y de mejora.

La evaluación habrá de tener obligatoriamente una perspectiva y un objetivo de revisión y análisis de las prácticas de gestión de recursos humanos y en ningún caso su carácter principal será el de fiscalización, sino la evaluación de la gestión con propósitos de optimización. Aunque no se debe renunciar a la denuncia de las malas prácticas cuando estas se identifican en el transcurso de la evaluación de gestión, esta, como se ha dicho, no es el objetivo principal. Bien al contrario, el propósito es la identificación de oportunidades de mejora y optimización de la gestión del personal de manera que se establezca y se refuercen valores culturales de la organización vinculados a la mejora continua. Los resultados de la evaluación han de ser capaces de generar contenidos para modificar o para optimizar criterios y prácticas de gestión aplicables al entorno concreto en que se han identificado las posibilidades de mejora o incluso, si es posible, al conjunto de la organización.

10.6. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN CUADRO DE MANDO DE RECURSOS HUMANOS

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos consiste básicamente en un conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa y que se vinculan a las estrategias y políticas de la Conselleria. Estos indicadores deben ser capaces de reflejar en cada momento la situación de la dirección y gestión de los recursos humanos en relación a los objetivos.

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos permitirá la identificación, medida y evaluación de los avances o las desviaciones sobre los resultados que se obtienen en la práctica respecto a los resultados esperados en base a las directrices, objetivos e instrucciones planteadas.

Los objetivos específicos de este apartado son:

• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de Salud en el ámbito de los recursos humanos. Apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria.

Los departamentos de salud utilizarán su cuadro de mando tanto de forma reactiva, para identificar necesidades de cambio en la gestión, como de forma proactiva, para propiciar el establecimiento de objetivos que permitan la optimización de las prácticas de dirección y gestión de los recursos humanos.

El proceso de elaboración del Cuadro de Mando de RR.HH. se realizará por la DGRH, con la colaboración activa y protagonista de los directivos competentes en materia de recursos humanos de los departamentos de salud.

La aparición y permanencia en el tiempo de los indicadores que componen el Cuadro de Mando de Recursos Humanos permite la identificación precisa de tendencias en la dirección y gestión de recursos humanos y consecuentemente la toma de decisiones al respecto.

Desde esta perspectiva se plantearán objetivos teniendo como referencia los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que, aplicado a los territorios de los diferentes departamentos de salud, se adapten a la situación de partida y a las posibilidades reales de cada departamento de salud. Asimismo, permitirá aplicar programas específicos de «evaluación comparativa» (benchmarking), que posibiliten la identificación de las mejores prácticas que se llevan a cabo en algunas partes del sistema sanitario, y la socialización de estas a través de aplicaciones adaptadas, al resto de unidades, o centros en los que pudieran ser de utilidad.

El cuadro de Mando de Recursos Humanos se convertirá en una herramienta básica del trabajo de la DGRH en su actividad de asistencia a los diferentes departamentos de salud. La DGRH utilizará estos indicadores para el seguimiento y control de las actuaciones en materia de dirección y gestión de recursos humanos de los Departamentos de Salud, evaluando el cumplimiento de las directrices organizativas y de las instrucciones y normativa en materia laboral.

10.6.1. LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

• Elaboración de cuadros de mando específicos de dirección y gestión de recursos humanos, y la incorporación de los indicadores de gestión aplicados a los equipos directivos de los departamentos de salud.
• Programas de formación y reuniones de trabajo regulares con los/las responsables en la materia de personal y recursos humanos de los departamentos para mantener la coordinación institucional sobre este ámbito.
• Control regular sobre las prácticas llevadas a cabo en materia de dirección y gestión de recursos humanos en los departamentos de salud de gestión directa.
• Nivel de implantación y seguimiento de los programas de formación anual establecidos en el PORH.
• Como un indicador relevante de la situación, se realizarán encuestas periódicas de percepciones de los trabajadores, en las que a su vez se integrarán las preguntas para el seguimiento del Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Estas encuestas evaluarán la situación del clima laboral y los niveles de satisfacción y motivación de los trabajadores sobre determinados aspectos en materia laboral. 

Estas encuestas serán la base de la puesta en marcha de las medidas necesarias para la resolución de problemas.

Por Resolución del 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad, en base a distintas circunstancias como los objetivos de amplio espectro organizativo que contiene, que necesitaron de adaptación permanente a la demanda asistencial, y que han sido objetivos de gestión de los Recursos Humanos durante el periodo de vigencia del PORH; también se abordaron los retos derivados de la gestión de la pandemia COVID-19 (SARS-CoV-2), tales como: la adaptación cuantitativa de la plantilla; los planes de contingencia y el refuerzo de las actuaciones formativas para la protección de la salud de los trabajadores; la transformación de los materiales curriculares para su gestión casi exclusivamente on line, etc.

Adicionalmente, durante la anualidad de vigencia de la prórroga, se produjeron importantes cambios organizativos tales como la reversión del departamento de Torrevieja y la gestión de las resonancias magnéticas, anteriormente gestionados por el sector privado y actualmente plenamente integrados en el Sistema Valenciano de Salud.

Asimismo, en este periodo de vigencia de la prórroga del PORH, se han producido cambios normativos de gran calado en el ámbito de competencias estatales en materia de empleo público: la publicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

También en el ámbito autonómico, se ha llevado a cabo la publicación de la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana, así como las normas que la modifican y/o complementan:

Decreto ley 12/2022, de 23 de septiembre, del Consell, por el que se modifica la Ley 4/2021.

Decreto 189/2021, de 26 de noviembre, del Consell, de organización y funcionamiento de la Comissió Intersectorial de l’Ocupació Pública de la Generalitat

Todo ello, con objeto de conseguir la gestión eficiente de los recursos humanos, puso de manifiesto la necesidad de introducir una serie de elementos innovadores en el diseño del PORH, tales como:

• Reformular de forma integral los sistemas de selección y provisión, introduciendo una gestión abierta y permanentemente actualizable.
• Adaptar e implementar todos los instrumentos de gestión de Recursos Humanos a la reducción de la temporalidad a corto y medio plazo.
• Planificar la reposición de la plantilla tanto por cuestiones etarias, como para minimizar la pérdida de talento por jubilación de profesionales.
• Diseñar los elementos facilitadores del cambio, estableciendo estrategias de fidelización y permanencia en el Sistema Valenciano de Salud,

Por todo lo expuesto el Conseller de Sanidad Universal y Salud Pública prorrogó por Resolución de 16 de diciembre de 2022 la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021, del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell (DOGV 8477 de 1/02/2019) durante el tiempo necesario para la elaboración y aprobación del nuevo PORH.

BIBLIOGRAFÍA

• Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público.
• Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.
• Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por el Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.
• Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.

TEMA 11. SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE PERSONAL FUNCIONARIO DE GESTIÓN SANITARIA

TEMA 11. SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE PERSONAL FUNCIONARIO DE GESTIÓN SANITARIA

INTRODUCCION

La naturaleza funcionarial de los puestos de gestión sanitaria de la Conselleria competente en materia de sanidad determina que la normativa de aplicación a los mismos sea la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Función Pública Valenciana (LFPV).

En el artículo 33 de la LFPV, se crean los cuerpos y sus correspondientes escalas en los que se ordena el personal funcionario de carrera gestionado por la Conselleria con competencias en materia de sanidad y sus organismos o entidades dependientes que prestan sus servicios en los servicios centrales de la Conselleria, las Direcciones Territoriales y los Centros de Salud Pública.

Se dividen en Cuerpos y escalas de:

• Administración general que realizan tareas administrativas de programación, estudio, propuestas tramitación, actualización, elaboración administración de datos, actividades de carácter auxiliar, ofimática, despacho, registro archivo, todas ellas comunes a la actividad administrativa.
• Administración especial que realizan funciones propias de profesiones como la inspección (médica, farmacéutica, enfermería), de vigilancia, protección y prevención de la salud (general, sanidad ambiental, seguridad alimentaria, análisis microbiológico, estadística sanitaria, análisis químico, veterinaria) en el ámbito de la salud pública.

Los cuerpos y escalas se pueden consultar en el Anexo IV al final del tema.

 11.1. SELECCIÓN DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE LA GENERALITAT

Principios de la selección

Todas las ciudadanas y ciudadanos tienen derecho a acceder al empleo público mediante procedimientos en los que se garanticen los siguientes principios:

1. Igualdad, mérito y capacidad.
2. Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
3. Transparencia.
4. Imparcialidad y profesionalidad de las personas que formen parte de los órganos de selección.
5. Independencia, confidencialidad y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
6. Adecuación del contenido de las pruebas que forman parte de los procedimientos selectivos a las funciones a asumir y las tareas a desarrollar.
7. Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procedimientos de selección.
8. Eficacia y eficiencia.
9. Igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
10. Accesibilidad universal.

11.1.1. CRITERIOS Y PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN. REQUISITOS DE ACCESO

Criterios y procedimientos de selección

La selección del personal funcionario de carrera y laboral fijo, se realizará de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través de los sistemas selectivos de oposición, concurso o concurso-oposición.

Los procedimientos de selección tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas al amparo de la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Función Pública Valenciana

La Administración adoptará las medidas necesarias en los procedimientos selectivos para garantizar que las situaciones de embarazo de riesgo o parto, debidamente acreditadas, no impidan la participación en condiciones de igualdad.

Los procedimientos se iniciarán mediante convocatoria pública. Las bases de la convocatoria, como mínimo, deberán contener:

1. El número de vacantes, clasificación profesional, cuerpo y, en su caso, escala, agrupación profesional funcionarial, agrupación de puestos de trabajo o grupo profesional laboral.
2. Requisitos de acceso.
3. El sistema selectivo aplicable, con indicación del tipo de pruebas concretas, el programa de materias sobre las que versarán y, en su caso, la relación de los méritos, así como los criterios y las normas de valoración.
   Todos los programas de materias deberán incluir contenidos sobre el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública.
4. La composición del órgano técnico de selección.
5. La determinación, en su caso, de las características del curso selectivo o periodo de prácticas.
6. Distribución porcentual de los dos sexos en el cuerpo y, en su caso, escala, agrupación profesional funcionarial, agrupación de puestos de trabajo o grupo profesional correspondientes.
   Las convocatorias y sus bases se publicarán en el «Diari Oficial de la Generalitat Valenciana» o en el boletín oficial correspondiente, y vincularán a la administración, a los órganos de selección y a las personas que participan en las mismas.

Requisitos de acceso

1. Son requisitos generales de participación en los procedimientos selectivos los siguientes:
   1. Tener la nacionalidad española o alguna otra que, conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente, permita el acceso al empleo público.
   2. Haber cumplido dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa o de aquélla otra que pueda establecerse por ley.
   3. Poseer las capacidades y aptitudes físicas y psíquicas que sean necesarias para el desempeño de las correspondientes funciones o tareas.
   4. No haber sido separado del servicio como personal funcionario de carrera, o haberse revocado su nombramiento como personal funcionario interino, con carácter firme mediante procedimiento disciplinario de ninguna administración pública, organismo público, consorcio, universidad pública u órgano constitucional o estatutario, ni hallarse inhabilitado por sentencia firme para el ejercicio de cualesquiera funciones públicas o de aquellas propias de los puestos de trabajo del cuerpo y, en su caso, escala, agrupación profesional funcionarial o agrupación de puestos de trabajo objeto de la convocatoria.
      Tratándose de personas nacionales de otros Estados, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente, ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida en los mismos términos en su Estado el acceso al empleo público.
   5. Poseer la titulación exigida, o bien cumplir los requisitos para su obtención en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes de participación, salvo para el acceso a la agrupación profesional funcionarial.
   6. Poseer los requisitos que, en su caso, puedan ser exigibles de conformidad con la normativa que les resulte de aplicación.
   7. Acreditar la competencia lingüística en los conocimientos de valenciano que se determine reglamentariamente, respetando el principio de proporcionalidad y adecuación entre el nivel de exigencia y las funciones correspondientes.
2. Asimismo, quienes superen las pruebas selectivas deberán acreditar, mediante el correspondiente certificado médico oficial, que poseen las capacidades y aptitudes físicas y psíquicas que sean necesarias para el desempeño de las correspondientes funciones o tareas.
3. Solo podrán exigirse otros requisitos específicos de acceso si guardan relación objetiva y proporcionada con las funciones a asumir y las tareas a desempeñar y son establecidos de una manera abstracta y general.
4. No podrá participar en los procedimientos selectivos el personal que ya pertenezca en la misma administración pública, organismo público, consorcio o universidad pública, al cuerpo y, en su caso, escala, agrupación profesional funcionarial o grupo profesional, objeto de la convocatoria.

11.1.2. SISTEMAS SELECTIVOS

Los sistemas selectivos aplicables a la selección de personal funcionario de carrera y laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición o concurso.

Oposición

La oposición es el sistema de selección consistente en la superación de las pruebas que se establezcan en la correspondiente convocatoria, y cuya finalidad es determinar la aptitud de las personas aspirantes en relación con las funciones o tareas propias de los puestos de trabajo convocados.

Dichas pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos de forma oral o escrita. Cuando las pruebas sean orales, estas consistirán en la exposición de los temas del programa recogido en las bases de la convocatoria, extraídos al azar en acto público celebrado inmediatamente antes de la realización de la prueba.

Cuando la oposición conste de varios ejercicios, la convocatoria determinará el carácter obligatorio o voluntario y eliminatorio o no de cada uno de ellos, y el sistema de puntuación. Será facultad del órgano técnico de selección la fijación de los criterios de evaluación de los resultados, salvo que se determine otra cosa en la convocatoria.

Tendrá carácter ordinario y preferente en la selección de personal empleado público el sistema de oposición, debiendo reservarse por acuerdo del Consell para la tramitación por este procedimiento, al menos, el 50% de los puestos de la oferta pública de empleo anual, en el conjunto de empleo público de la Generalitat. 

Concurso-oposición

El concurso-oposición es el procedimiento de selección en el que, además de la fase de oposición, se realiza una segunda fase en la que se evalúan los méritos de las personas aspirantes con arreglo al baremo que se determine en la convocatoria.

En la fase de concurso se tendrán en cuenta los méritos señalados en la correspondiente convocatoria, entre los que figurarán, en todo caso, la experiencia profesional, posesión de titulaciones académicas oficiales, conocimiento de valenciano y de idiomas comunitarios.

Asimismo, podrá ser objeto de valoración la formación cuando así se determine en la correspondiente convocatoria y en los términos establecidos en la misma.

Para que puedan ser valorados los méritos, deberán acreditarse debidamente en la forma prevista en la convocatoria.

Solamente se procederá a puntuar el concurso en el caso de haber superado el nivel de aptitud establecido para todos y cada uno de los ejercicios de carácter eliminatorio de la fase de oposición.

En cualquier caso, la máxima puntuación que pueda obtenerse en la fase de concurso no excederá nunca de un 40 por ciento de la puntuación total del concurso-oposición y, sin qué en ningún caso, su puntuación pueda determinar por sí sola el resultado del procedimiento. La experiencia en las administraciones públicas españolas, universidades públicas, Unión Europea o en cualquiera de sus estados miembros, se valorará de conformidad con el baremo aprobado.

Concurso

El sistema de concurso consiste exclusivamente en la comprobación y valoración de los méritos de las personas aspirantes de acuerdo con el baremo incluido en la convocatoria.

Este procedimiento solo se aplicará a la selección de personal funcionario de carrera, con carácter excepcional, cuando así se establezca por ley.

Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procedimientos selectivos, y atendiendo a lo que expresamente se establezca en las respectivas convocatorias, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de duración no superior a 6 meses para los puestos de trabajo del grupo A, y de 3 meses para el resto de grupos; con la superación de una prueba específica, de carácter obligatorio y eliminatorio, que acredite el conocimiento de una o varias lenguas comunitarias; con la superación de períodos de prácticas; con la exposición curricular por las y los candidatos; con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.

El personal aspirante tendrá derecho a elegir libremente cualquiera de las dos lenguas oficiales de la Comunitat Valenciana en la que desea realizar las pruebas selectivas, lo que conlleva a su vez el derecho a recibir en la misma lengua los enunciados de los ejercicios, excepto en el caso de las pruebas que tengan que realizarse en valenciano o en otra lengua por requerirse un especial conocimiento de esta.

En todo caso, se garantizará la transparencia en todos los procesos selectivos y a tal fin se ofrecerá a los aspirantes toda la información relacionada con las pruebas, temarios, criterios aplicables y cuantos aspectos resulten consustanciales a dichos procesos, posibilitando la resolución de cualquier duda a través de los medios de información y comunicación idóneos, y en particular a través de las páginas web y portales correspondientes y demás medios informáticos.

11.1.3. INICIO Y DESARROLLO DE LOS PROCESOS SELECTIVOS

Las convocatorias

Los procedimientos selectivos se iniciarán mediante convocatoria pública que deberá publicarse en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

El órgano competente para convocar las pruebas de selección de personal de la Administración de la Generalitat será el conseller o consellera competente en materia de función pública.

Las convocatorias podrán ser de carácter unitario para el acceso a distintos cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales y, en su caso, escalas o grupos profesionales que requieran unas capacidades, formación y conocimientos comunes, o de carácter específico para cada uno de ellos.

Cuando las convocatorias lo prevean, se podrán establecer pruebas comunes sobre aquellas materias cuyo conocimiento se requiere con carácter general, y pruebas específicas que tengan relación con las funciones asignadas a cada uno de los cuerpos, agrupaciones profesionales funcionariales y, en su caso, escalas o grupos profesionales.

Las convocatorias podrán establecer la conservación de la nota de los ejercicios, siempre que dicha nota supere el 60 % de la calificación máxima prevista en el correspondiente ejercicio. La validez de esta medida será aplicable a la convocatoria inmediata siguiente, siempre y cuando no haya transcurrido más de un año desde la publicación de la relación de personas aprobadas en el proceso selectivo precedente y la publicación de la nueva convocatoria.

Vacantes reservadas a personas con diversidad funcional

La convocatoria de las vacantes reservadas a personas con diversidad funcional se podrá realizar de forma conjunta o independiente a la de acceso libre y, en su caso, a la de acceso por promoción interna.

Cuando se convoquen conjuntamente con otros turnos, las pruebas selectivas tendrán los mismos contenidos para todas las personas aspirantes con independencia del turno por el que se opte, sin perjuicio de las adaptaciones previstas en este decreto. En concreto, durante el proceso selectivo se dará un tratamiento diferenciado a las personas aspirantes que opten por las vacantes reservadas a personas con diversidad funcional, en lo que se refiere a llamamientos a los ejercicios y relaciones de personas admitidas y aprobadas.

En la convocatoria se determinará la forma en que deba ser solicitada la opción por las vacantes reservadas a personas con diversidad funcional, así como, en su caso, las adaptaciones y ajustes razonables de tiempo que resulten necesarios para garantizar la realización de las pruebas selectivas en igualdad de condiciones.

De acuerdo con lo previsto en las ofertas de empleo público, se podrán convocar procedimientos selectivos independientes para el acceso de personas con diversidad funcional, con pruebas selectivas específicas que se adapten a las circunstancias concretas que determinen dicha diversidad.

11.1.4. CONTENIDO DE LAS CONVOCATORIAS. SOLICITUDES DE PARTICIPACION

Contenido de las convocatorias

Las bases de la convocatoria deberán contener:

• a.- Número de plazas vacantes a cubrir, su clasificación profesional, cuerpo y, en su caso, escala.
• b.- Requisitos que deben reunir las y los aspirantes, con expresa mención de los que dispone la LOGFPV.
• c.- El sistema selectivo aplicable, con indicación del tipo de pruebas y criterios de calificación.
• d.- Puntuación mínima a alcanzar para la superación de cada ejercicio de las pruebas selectivas.
• e.- Programa de materias sobre el que versarán los ejercicios de carácter teórico o práctico.
• f.- Relación de los méritos, así como de los criterios y normas de valoración, en caso de concurso-oposición o concurso.
• g.- Composición del órgano técnico de selección.
• h.- La determinación, en su caso, de las características del curso selectivo o periodo de prácticas.
• i.- Modelo de solicitud, plazo y lugares de presentación, y autoridad u organismo al que debe dirigirse.
• j.- Número de vacantes reservadas para la promoción interna, en caso de convocatoria conjunta con la de acceso libre.
• l.- Número de vacantes reservadas a personas con diversidad funcional.
• o.- Orden de actuación del personal aspirante según el resultado del sorteo celebrado previamente, de acuerdo con lo previsto el artículo 17.1 de este decreto.
• p.- Forma en que se dirimirán los casos de empate entre aspirantes.
• q.- Identificación de las sedes y página web de la administración convocante donde se realizarán los anuncios y comunicaciones oportunas.
• r.- Aquellas otras previsiones exigidas por la normativa específica de aplicación a las mismas.

Las convocatorias y sus bases vinculan a la administración, a los órganos de selección y a las personas que participan en las mismas.

Solicitudes de participación

La solicitud de participación en las pruebas selectivas, ajustada al modelo normalizado que se indique en la convocatoria, deberá presentarse, por medios telemáticos, en el plazo de 20 días hábiles, contados a partir del día siguiente al de la publicación de la convocatoria en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

Para ser admitidas y, en su caso, tomar parte en las pruebas selectivas correspondientes, las personas aspirantes presentarán una declaración responsable en la que manifiesten que reúnen todos y cada uno de los requisitos exigidos, referidos siempre a la fecha de expiración del plazo de presentación de solicitudes, debiendo acreditarlos posteriormente, en el caso de que fueran seleccionadas.

11.1.5. LISTAS DE PERSONAS ADMITIDAS Y EXCLUIDAS. ANUNCIO DE LAS PRUEBAS SELECTIVAS

LISTAS DE PERSONAS ADMITIDAS Y EXCLUIDAS

Finalizado el plazo de presentación de solicitudes, se publicará en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana la relación provisional de personas admitidas y excluidas, indicando en este último caso la causa de exclusión y concediendo un plazo de diez días hábiles contados a partir del siguiente a su publicación para que se puedan subsanar los defectos que hayan motivado la exclusión, o realizar las alegaciones que tengan por conveniente.

Concluido el plazo de alegaciones y subsanaciones y resueltas las mismas, la dirección general con competencias en materia de función pública elevará a definitiva la relación de personas admitidas y excluidas mediante resolución que se publicará igualmente en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana. Dicha publicación servirá de notificación a efectos de impugnaciones y recursos.

En la misma resolución se indicará la fecha, lugar y hora de comienzo del primer ejercicio, que tendrá lugar en un plazo no inferior a quince días hábiles, así como el orden de llamamiento de las personas aspirantes.

ANUNCIO DE CELEBRACIÓN DE LAS PRUEBAS SELECTIVAS

Los resultados de cada uno de los ejercicios, los sucesivos llamamientos y convocatorias, y en definitiva cualquier decisión que adopte el órgano técnico de selección y que deba conocer el personal aspirante hasta la finalización de las pruebas selectivas o, en su caso, la fase de concurso, se expondrán en las sedes y página web que se señale en las bases de la convocatoria, bastando dicha exposición, en la fecha en que se inicie, como notificación a todos los efectos.

El llamamiento para la sesión siguiente de un mismo ejercicio deberá realizarse con un plazo mínimo de antelación de veinticuatro horas desde el inicio de la sesión anterior, mientras que la convocatoria para un ejercicio distinto deberá respetar un plazo mínimo de dos días.

11.1.6. RELACIÓN DE PERSONAS APROBADAS

Con el resultado de las calificaciones obtenidas en los procesos selectivos, el órgano técnico de selección expondrá en los lugares señalados en la convocatoria la relación definitiva de personas aprobadas por orden de puntuación, confeccionada según lo previsto en los apartados siguientes, que remitirá a la autoridad u órgano convocante para su publicación mediante resolución motivada en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

La relación de personas que han aprobado la oposición se formará con quienes, habiendo realizado todos los ejercicios obligatorios, hayan superado los que tuvieran carácter eliminatorio, sumando para cada uno de ellos las puntuaciones obtenidas en todos los ejercicios, tanto obligatorios como voluntarios.

Cuando el sistema de selección sea el concurso-oposición, una vez finalizadas ambas fases, se procederá a obtener la lista de personas aspirantes aprobadas con todas los que hayan superado la fase de oposición a las que se les sumará la puntuación obtenida en la fase de concurso.

La relación de personas aprobadas dará comienzo con la persona aspirante que haya obtenido de esta forma la puntuación total más alta, y finalizará, en su caso, cuando el número de personas incluidas en la misma coincida con el número de puestos convocados, excepto cuando la convocatoria prevea otra cosa. Si el número de personas aspirantes relacionadas fuera inferior al de plazas convocadas, las no cubiertas se declararán desiertas.

Las personas aspirantes que, habiendo optado por las vacantes reservadas a personas con diversidad funcional, tengan una puntuación superior a la obtenida por otras u otros aspirantes de la convocatoria conjunta del turno libre o de promoción interna de un proceso selectivo, y no hubieran obtenido vacante en el citado cupo de reserva, serán incluidas por su orden de puntuación en el turno libre o de promoción interna al que corresponda la reserva.

Los empates se resolverán en la forma prevista en la convocatoria. En todo caso, los empates se dirimirán en favor de las personas con diversidad funcional. Si el empate se produce entre dichas personas, se elegirá a quien tenga acreditado un mayor porcentaje de discapacidad.

Cuando la convocatoria haya previsto la realización de un curso de formación o periodo de prácticas de carácter eliminatorio, no se procederá a la publicación de la relación definitiva de personas aprobadas hasta la finalización de esta fase, debiendo sumarse la puntuación obtenida en el curso a la que obtuvieron en la fase de oposición o concurso-oposición.

Los órganos técnicos de selección no podrán proponer el acceso a la condición de personal funcionario de un número superior de personas aprobadas al de vacantes convocadas, excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria.

No obstante lo anterior, y con la finalidad de asegurar la cobertura de las vacantes convocadas, siempre que los órganos de selección hayan propuesto el nombramiento de igual número de personas aspirantes que el de vacantes convocadas, cuando se produzcan renuncias, falta de acreditación de los requisitos exigidos en la convocatoria para ser nombrado personal funcionario de carrera o concurra alguna de las causas de pérdida de la condición de personal funcionario en las personas propuestas antes de su nombramiento o toma de posesión, el órgano convocante requerirá del órgano de selección relación complementaria de personas aspirantes aprobadas que sigan a las propuestas, para su posible nombramiento como personal funcionario de carrera.

Idéntica previsión a la contenida en este apartado será de aplicación en los procedimientos de selección del personal laboral.

11.1.7. ADJUDICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. AYUDAS PARA EL ACCESO EMPLEO PÚBLICO

Adjudicación de puestos de trabajo

Con carácter general, la adjudicación de destinos al personal de nuevo ingreso se efectuará de acuerdo con las peticiones de las personas interesadas, entre los puestos que han quedado vacantes tras el concurso previo del personal funcionario de carrera y según el orden de puntuación obtenido en el proceso selectivo, siempre que reúnan los requisitos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo. Estos destinos tendrán carácter definitivo.

No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior, las personas aspirantes que opten a vacantes reservadas a personas con diversidad funcional dentro de una convocatoria ordinaria podrán solicitar al órgano convocante la alteración del orden de prelación por motivos de dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otras análogas, que deberán ser acreditados. El órgano convocante decidirá dicha alteración cuando se encuentre debidamente justificado, limitándose a realizar la mínima modificación en el orden de prelación necesaria para posibilitar el acceso a un puesto adecuado para la persona con diversidad funcional.

Las personas que hayan superado el proceso selectivo se incorporarán a un puesto de trabajo en un plazo máximo de seis meses desde la publicación de la resolución definitiva de personas aprobadas.

Ayudas para el acceso al empleo público

La administración de la Generalitat impulsará, mediante la EVAP, una política de ayudas económicas destinadas a fomentar la preparación de personas jóvenes que aspiran a ingresar en los cuerpos, escalas o agrupación profesional funcionarial, que posean un buen expediente académico y carezcan de recursos para la preparación de las pruebas selectivas, priorizándose a quienes se encuentren en situación de violencia de género, o hayan estado tutelados/das por una entidad pública. Esta política de ayudas se aplicará en el marco de los principios de igualdad, mérito y capacidad consagrados por los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución para orientar el acceso de los ciudadanos a las funciones públicas, y con el fin de atender el mandato del artículo 9.2 de la Constitución que obliga a los poderes públicos a remover los obstáculos que impidan o dificulten que las condiciones de igualdad de los individuos sean reales o efectivas.

A dicho efecto, se elaborará un programa de ayudas para la preparación de oposiciones para el acceso a un cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial, mediante la aprobación de las bases reguladoras de la concesión de ayudas económicas, y de sus correspondientes convocatorias para contribuir en los gastos ocasionados por la preparación de los procesos selectivos

11.2. MOVILIDAD VOLUNTARIA DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA

11.2. MOVILIDAD VOLUNTARIA DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA

11.2.1. Sistemas ordinarios de provisión de puestos

11.2.1.1. Concurso

11.2.1.1. Convocatorias de concurso

11.2.2. Libre designación

11.2.3. Otras formas de provisión de puestos de trabajo

11.2.3.1. Comisión de servicios

11.2.3.2. Adscripción provisional. Permuta de los puestos de trabajo

11.2.3.3. Nombramiento provisional por mejora de empleo

11.2.3.4. Cambio de puesto por motivos de salud, de discapacidad o diversidad funcional

11.2.3.5. Otros supuestos de adscripción por motivos de salud, discapacidad o diversidad funcional o rehabilitación.

11.2.3.6. Traslado por violencia de género y por razón de violencia terrorista

11.2.1. SISTEMAS ORDINARIOS DE PROVISIÓN DE PUESTOS

Los puestos de trabajo sin titular de naturaleza funcionarial se proveerán de forma ordinaria por convocatoria pública, a través de los sistemas de concurso o de libre designación, de acuerdo con lo que figure en la relación de puestos de trabajo, y con respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

11.2.1.1. CONCURSO

El concurso constituye el procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo y consiste en la comprobación y valoración por órganos colegiados de carácter técnico, de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes, que constituyen las competencias profesionales de las personas candidatas para el desempeño de los mismos, conforme a las bases establecidas en la correspondiente convocatoria.

En los términos que se disponga reglamentariamente, se podrán valorar, entre otros, los siguientes méritos:

1. El resultado de la evaluación del desempeño en destinos anteriores.
2. La progresión alcanzada en la carrera profesional.
3. El desempeño como personal funcionario de carrera de puestos de igual o superior nivel competencial al de los puestos convocados.
4. La antigüedad.
5. El nivel competencial reconocido.
6. La competencia lingüística en los conocimientos de valenciano acreditada, cuando no constituya requisito, que podrá valorarse especialmente por su relación directa con las funciones y tareas a desempeñar en el puesto de trabajo convocado.
7. El conocimiento de otros idiomas comunitarios que podrá valorarse especialmente por su relación directa con las funciones y tareas a desempeñar en el puesto de trabajo convocado.
8. La posesión de más de una titulación oficial, de igual o superior nivel académico que la exigida para el acceso, que podrá valorarse especialmente por su relación con el puesto de trabajo convocado.
9. La acreditación del aprovechamiento de los cursos de formación y perfeccionamiento adecuados al puesto de trabajo. En la Administración de la Generalitat, se otorgará una mayor valoración a las acciones formativas organizadas u homologadas por la EVAP, por centros de formación del personal empleado público de la Generalitat o en el marco de los acuerdos de formación para el empleo de las administraciones públicas, valorándose especialmente la formación oficial acreditada en materia de igualdad de oportunidades.
10. Las actividades científicas, docentes, de investigación y publicaciones vinculadas directamente con el perfil de las tareas que se atribuyan al puesto convocado.

Los concursos para la provisión de puestos de trabajo podrán ser ordinarios o específicos.

La composición y funcionamiento de los órganos técnicos encargados de la ejecución del procedimiento se determinará reglamentariamente, garantizándose la participación de las organizaciones sindicales. La composición de estos órganos responderá a los principios de profesionalidad y especialización de sus miembros y se adecuará al criterio de paridad entre hombre y mujer. Su funcionamiento se ajustará a los principios de imparcialidad y objetividad.

La resolución del concurso se motivará con referencia al cumplimiento de las normas reglamentarias y de las bases de la convocatoria. En todo caso deberán quedar acreditadas, como fundamento de la resolución adoptada, la observancia del procedimiento debido y la valoración final individualizada de los méritos de los candidatos, que deberá incluir, en caso de concurrir la realización de entrevista, un informe de cada uno de los miembros del órgano técnico en el que se detalle de manera adecuada su valoración.

No se vulnerará el principio de igualdad de mujeres y hombres en la valoración del concurso. Ni se incurrirá en discriminación directa ni indirecta.

CONCURSO ORDINARIO

El concurso ordinario es el procedimiento de provisión de los puestos de trabajo que no tengan establecida otra forma de provisión en la relación de puestos de trabajo. Serán ordinarios cuando se convoquen puestos de trabajo cuyas tareas no requieran la valoración de conocimientos o funciones específicas recogidas en la relación de puestos de trabajo.

En los concursos ordinarios se tendrán en cuenta únicamente los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes determinados reglamentariamente y que se concretarán en las correspondientes convocatorias.

CONCURSO ESPECIFICO

Cuando así se establezca en la lista de puestos de trabajo o en el correspondiente instrumento de ordenación, se aplicará el procedimiento de concurso específico consistente en la valoración en dos fases diferenciadas: por una parte, los méritos y, por otra, otros conocimientos, capacidades y aptitudes relacionados con las funciones específicas asignadas al puesto de trabajo convocado.

La convocatoria podrá incluir en la segunda fase la realización de pruebas de carácter práctico, memorias, entrevistas u otros sistemas similares, sin que en ningún caso la puntuación que se pueda obtener por las mismas, en su conjunto, sea superior, en la administración de la Generalitat, a un 45 % del total.

Las características técnicas de estos medios de valoración tendrán relación directa con el perfil del puesto de trabajo que se hayan de proveer y garantizarán el respecto del principio de igualdad y objetividad.

En los casos en los que se incluya la realización de una entrevista personal, esta versará sobre la formación académica o profesional, las experiencias y aptitudes profesionales de las personas candidatas relacionadas con el puesto de trabajo que se tenga que ejercer. En todo caso, será una entrevista con parámetros previamente establecidos y se dejará constancia, en garantía de la objetividad y transparencia del procedimiento y de los derechos de las personas interesadas, mediante la grabación audiovisual. Las grabaciones se someterán a lo previsto en la normativa vigente en materia de protección de datos de carácter personal.

La valoración se efectuará mediante la puntuación obtenida con la media aritmética de las otorgadas por cada uno de los miembros del órgano técnico encargado de la ejecución del procedimiento. A tal efecto, rechazará la máxima y la mínima concedidas o, en su caso, una de las que aparezcan repetidas como tales.

Las puntuaciones otorgadas, así como la valoración final obtenida, se reflejarán en el acta que levantará a tal efecto.

Las convocatorias de los concursos específicos podrán establecer una puntuación mínima para la adjudicación de los puestos, que, en el supuesto de que ninguna de las personas candidatas la alcance, determinará la declaración del concurso como desierto.

11.2.1.2. CONVOCATORIAS DE CONCURSO

1. Las convocatorias para proveer puestos de trabajo por los procedimientos de concurso ordinario o concurso específico, así como las correspondientes resoluciones, deberán hacerse públicas en el «Diari Oficial de la Generalitat Valenciana», o boletín oficial correspondiente, por el órgano competente para efectuar los nombramientos.
2. Las convocatorias de concurso deberán incluir, en todo caso, los datos siguientes:
   1. Número, denominación, retribuciones complementarias vinculadas al puesto de trabajo, así como su adscripción orgánica y localidad y, en su caso, otras circunstancias específicas de la prestación del servicio.
   2. Cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial o, en su caso, agrupación de puestos de trabajo de adscripción, así como el resto de requisitos exigidos para su desempeño, según la relación de puestos de trabajo.
   3. Baremo para valorar los méritos y capacidades. Los baremos serán analizados desde el obligado respeto al principio de igualdad real de mujeres y hombres y la prohibición de discriminación directa e indirecta. Como garantía básica de razonabilidad y proporcionalidad, en la Administración de la Generalitat, ninguno de los méritos que se valoren podrá superar el 40 por ciento del total de la puntuación máxima alcanzable.
   4. Sistema de valoración de los conocimientos, capacidades y aptitudes relacionados con las funciones específicas asignadas al puesto de trabajo convocado, cuando se trate de concurso específico. El sistema de valoración deberá garantizar el principio de igualdad real de mujeres y hombres y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
   5. En su caso, puntuación mínima para su adjudicación.
   6. Forma en que se dirimirán los casos de empates entre las personas concursantes.
   7. Plazo de presentación de las solicitudes.
   8. Composición de la comisión de valoración.
3. Los concursos para la provisión de puestos de trabajo podrán convocarse para la generalidad de los puestos de trabajo sin titular adscritos a un cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial y, en su caso, agrupación de puestos de trabajo. Se excluyen de esta previsión los puestos de trabajo que tengan adscrito personal por motivos de salud, de discapacidad o diversidad funcional o de violencia de género o a consecuencia de rehabilitación después de la pérdida de la condición de personal funcionario por jubilación por incapacidad permanente para el servicio.
   No obstante, lo anterior, dentro de un determinado cuerpo, agrupación profesional funcionarial o escala, los concursos podrán ser convocados por niveles competenciales o por consellerias u organismos concretos.
4. Cuando las convocatorias tengan por objeto puestos adscritos a una agrupación de puestos de trabajo dentro de un cuerpo o escala o agrupación profesional funcionarial, podrán participar en las mismas quienes sean titulares de puestos de dicha agrupación o el personal excedente cuyo último destino fuera uno de los citados puestos.
   Asimismo, podrá participar el personal funcionario de carrera que acredite haber superado el curso previsto en el artículo 40.3 de la presente ley.
5. Asimismo, las convocatorias de concursos tendrán en cuenta el principio de igualdad real de mujeres y hombres y la prohibición de discriminación por razón de género y deberán acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
6. Se convocarán concursos para la provisión de puestos de trabajo con una periodicidad máxima de dos años, contados desde la fecha de la convocatoria precedente, salvo que circunstancias contempladas en los respectivos planes de ordenación de recursos humanos justifiquen la superación de dicho plazo.
7. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado siguiente, el personal funcionario deberá permanecer un mínimo de dos años en el puesto de trabajo obtenido con destino definitivo para poder participar en los concursos de provisión de puestos de trabajo, excepto en los siguientes supuestos:
   1. En el ámbito de una misma conselleria o, en su caso, de la presidencia de la Generalitat, o de sus organismos y entes dependientes de las mismas.
   2. Cuando su puesto de trabajo haya sido amortizado u obtenido como consecuencia de un plan de ordenación de recursos humanos.
   3. Cuando haya sido removido o cesado del mismo por alguna de las causas previstas en esta ley.
   4. Cuando se trate del primer destino definitivo obtenido tras la superación de un procedimiento de acceso.
8. Cuando el puesto de trabajo obtenido con destino definitivo esté adscrito a una agrupación de puestos de trabajo, la permanencia de dos años prevista en el apartado anterior será de cuatro años para poder participar en los concursos de provisión de puestos de trabajo adscritos al cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial, pero no a la citada agrupación de puestos de trabajo.
   Será asimismo de cuatro años cuando el destino definitivo se obtenga en puestos de un cuerpo o escala no adscritos a una agrupación de puestos de trabajo y se pretenda participar en concursos de provisión de una agrupación de puestos del citado cuerpo o escala.
9. El personal funcionario que obtenga un puesto de trabajo por concurso no podrá desempeñar provisionalmente en comisión de servicios otro puesto de trabajo hasta que transcurra un año de permanencia en el mismo, salvo que se dé alguno de los supuestos previstos en el apartado 7 de este artículo.
   Este plazo será de dos años en los casos previstos en el apartado 8.
10. Únicamente podrán quedar desiertas las convocatorias de concurso cuando no exista aspirante que reúna los requisitos exigidos en las bases o, en su caso, no supere la puntuación mínima exigida en la convocatoria.
11. Las convocatorias podrán prever una segunda fase de adjudicación o resultas en los supuestos y condiciones que se determinen reglamentariamente.
12. Los puestos de trabajo ofertados al personal de nuevo ingreso precisarán de la realización de concurso previo entre quienes ya tuvieran la condición de funcionarias o funcionarios de carrera.
13. La adjudicación de un puesto de trabajo clasificado para su provisión por más de un cuerpo o escala, no conlleva la integración del personal funcionario en otros cuerpos o escalas distintos al que pertenezca, aunque tuviera la titulación o cumpliese todos los requisitos requeridos para ello.

11.2.1.3. LIBRE DESIGNACIÓN

1. La libre designación con convocatoria pública consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad y competencias de las personas candidatas en relación con los requisitos exigidos para ejercer el puesto.
   En el ámbito de la administración de la Generalitat, resolverá quien tenga la titularidad de la Presidencia de la Generalitat o de la conselleria a la que esté adscrito el puesto de trabajo, sea directamente o en virtud de sus organismos dependientes.
2. Las convocatorias para proveer puestos de trabajo por el procedimiento de libre designación, así como las resoluciones correspondientes, se harán públicas en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana o en el correspondiente boletín oficial.
3. Las convocatorias para proveer puestos por libre designación incluirán los siguientes datos:
   1. Número, denominación, retribuciones complementarias vinculadas al puesto de trabajo, así como adscripción orgánica y localidad.
   2. Cuerpo, escala o agrupación de puestos de trabajo de adscripción, así como, en su caso, el resto de los requisitos exigidos para su desempeño, según la lista de puestos de trabajo.
   3. Anunciada la convocatoria, se concederá un plazo de diez días hábiles para presentar solicitudes.
4. Las convocatorias para la provisión de puestos por libre designación tendrán en cuenta el principio de igualdad real de mujeres y hombres y la prohibición de discriminación por razón de género, y se acompañarán de un informe de impacto de género, excepto en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Así mismo, se tenderá a la paridad de mujeres y hombres en este tipo de nombramientos.
5. Teniendo en cuenta la especial responsabilidad y confianza, se proveerán por este sistema, únicamente, los siguientes puestos de trabajo:
   1. Los puestos de trabajo con el rango de subdirección general o jefatura de servicio.
   2. Los puestos de secretaría de altos cargos.
   3. Los puestos de naturaleza funcionarial que se creen como consecuencia de un acuerdo del Consell y con las características y requisitos que se establezcan, pertenecientes a los grupos o subgrupos profesionales A1, A2, B o C1, adscritos y directamente dependientes de las subsecretarías o de las secretarías autonómicas, con funciones de asesoramiento o coordinación y que tengan la denominación de coordinador asesor o coordinadora asesora.
   4. El personal conductor al servicio directo de los miembros del Consell.
6. En las convocatorias para la provisión de puestos por libre designación, quien ostente la titularidad de la conselleria a la que esté adscrito el puesto de trabajo resolverá bien su adjudicación a la persona que considere más idónea para el puesto o declararlo desierto, aunque exista personal que reúna los requisitos exigidos si considera que ninguna resulta idónea para ejercerlo.
7. La adjudicación de un puesto de trabajo clasificado para proveerlo por más de un cuerpo o escala no comporta la integración del personal funcionario en otros cuerpos o escalas diferentes de aquellos a los que pertenezca, aunque tenga la titulación o cumpla todos los requisitos requeridos para ello.
   El cese en los puestos de trabajo obtenidos por el procedimiento de libre designación tendrá carácter discrecional.

11.2.2. OTRAS FORMAS DE PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

11.2.2. Otras formas de provisión de puestos de trabajo

11.2.2.1. Comisión de servicios

11.2.2.2. Adscripción provisional. Permuta de los puestos de trabajo

11.2.2.3. Nombramiento provisional por mejora de empleo

11.2.2.4. Cambio de puesto por motivos de salud, de discapacidad o diversidad funcional

11.2.2.5. Otros supuestos de adscripción por motivos de salud, discapacidad o diversidad funcional o rehabilitación.

11.2.2.6. Traslado por violencia de género y por razón de violencia terrorista

11.2.2.1. COMISIÓN DE SERVICIO

Comisión de servicios ordinaria

1. La comisión de servicios es una forma voluntaria temporal y excepcional de provisión de puestos de trabajo que procede, en casos de urgente e inaplazable necesidad cuando concurran causas razonadas de interés público, en los siguientes supuestos:
   1. Cuando estos queden desiertos en las correspondientes convocatorias o se encuentren pendientes de su provisión definitiva.
   2. Cuando estén sujetos a reserva por imperativo legal.
2. No se podrá permanecer más de dos años en comisión de servicios en los puestos de trabajo previstos en el apartado a, cuya forma de provisión sea la de concurso. Si la forma de provisión de los puestos es la de libre designación, no se podrá permanecer en comisión de servicios más de seis meses, salvo que exista un impedimento legal que no permita su convocatoria pública, en cuyo caso se convocará el citado puesto, de forma inmediata, una vez desaparezca dicho impedimento, pudiendo mantener la comisión de servicios hasta que se resuelva la correspondiente convocatoria.
3. Reglamentariamente se determinará el procedimiento para su tramitación y resolución, en el que se deberá cumplir el principio de publicidad.
4. Para el desempeño en comisión de servicios de un puesto de trabajo, el personal funcionario de carrera deberá pertenecer al mismo cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial, o, en su caso, agrupación de puestos.
5. No se podrá vulnerar el principio de igualdad por razón de género ni la prohibición de discriminación directa o indirecta por el mismo motivo en la concesión de comisiones de servicio.
6. En todo caso, los puestos vacantes desempeñados por personal funcionario en comisión de servicios deberán incluirse en las convocatorias de concursos para la provisión de puestos de trabajo o computarse la vacante en la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produzca su cobertura provisional y, si no fuera posible, en la siguiente, siempre condicionado a que lo permita la ley de presupuestos correspondiente, salvo que se decida su amortización.

Comisión de servicios para la puesta en marcha de proyectos y desempeño de funciones especiales no asignadas específicamente a un puesto de trabajo

1. La comisión de servicios para la realización de tareas de naturaleza especial y programas, proyectos o planes, aprobados por el correspondiente órgano de gobierno, o para el desempeño de funciones especiales no asignadas específicamente a un puesto de trabajo, tendrá una duración máxima de un año prorrogable otro año más.
2. En estos casos, el personal funcionario que reúna el perfil profesional adecuado a las tareas a desarrollar podrá ser asignado para su desempeño con carácter voluntario en comisión de servicios y continuará percibiendo las mismas retribuciones íntegras, sin perjuicio de la percepción de las indemnizaciones por razón del servicio a que tengan derecho, en su caso.
3. En todo caso se garantizará el principio de publicidad en el procedimiento de tramitación y concesión de estas comisiones.

Comisión de servicios en misiones o programas de cooperación internacional

1. Se podrán autorizar comisiones de servicios para la participación voluntaria, por un periodo no superior a seis meses, en misiones o programas de cooperación internacional al servicio de organismos internacionales, gobiernos o entidades públicas extranjeras, siempre que conste el interés de la administración pública, organismo público, consorcio o universidad pública en su participación, así como el del organismo, gobierno o entidad que lo solicite.

11.2.2.2. ADSCRIPCIÓN FUNCIONAL. PERMUTA DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Adscripción provisional

1. La adscripción provisional es una forma temporal de provisión de puestos de trabajo que procede en los siguientes casos:
   1. Cuando el personal funcionario cese en su puesto de trabajo o sea removido del mismo sin obtener otro por ninguno de los sistemas previstos en el presente título.
   2. Por reingreso al servicio activo.
   3. Por rehabilitación de la condición de personal funcionario.
2. Reglamentariamente se determinará el procedimiento y requisitos para su concesión.

Permuta de los puestos de trabajo

La permuta de los puestos de trabajo de los que sean titulares dos funcionarias o funcionarios de carrera se realizará mediante el procedimiento, en los supuestos y con los requisitos determinados reglamentariamente.

En cualquier caso, el desarrollo reglamentario favorecerá la conciliación personal, familiar y laboral, así como la protección a las víctimas de violencia de género.

Igualmente, no se podrá vulnerar el principio de igualdad real de mujeres y hombres ni discriminar directa ni indirectamente en la regulación reglamentaria de las permutas.

11.2.2.3. NOMBRAMIENTO PROVISIONAL POR MEJORA DE EMPLEO.

1. El personal funcionario de carrera que reúna los requisitos de titulación podrá desempeñar, en casos de urgente e inaplazable necesidad cuando concurran causas razonadas de interés público un puesto de trabajo no ocupado adscrito a un cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial distinto al de pertenencia mediante nombramiento provisional por mejora de empleo.
2. Los nombramientos por mejora de empleo se efectuarán en puestos de trabajo correspondientes a la categoría de entrada con las excepciones que reglamentariamente se determinen con el fin de garantizar la adecuada prestación del servicio público.
3. A la funcionaria o funcionario que sea nombrado provisionalmente por mejora de empleo se le reservará durante el tiempo de desempeño temporal el puesto de trabajo del que, en su caso, fuera titular, considerándosele, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados siguientes, como de servicio activo en su cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial.
4. Este personal percibirá el sueldo asignado al grupo o subgrupo de clasificación profesional del cuerpo o escala en el que haya sido nombrado, así como las retribuciones complementarias vinculadas al puesto de trabajo que pase a desempeñar. Asimismo, continuará percibiendo los trienios y las retribuciones complementarias vinculadas a la carrera profesional que tuviera reconocidas en el momento del nombramiento.
5. El ejercicio de funciones por el procedimiento de mejora de empleo no supondrá consolidación de derecho alguno de carácter retributivo o en la promoción profesional en el cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial en que se haya sido nombrado, excepto los referentes al perfeccionamiento de trienios o lo que pueda establecerse en el desarrollo reglamentario de la carrera profesional.
6. Reglamentariamente se regulará el procedimiento y resto de requisitos para efectuar dichos nombramientos, que respetará los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.
7. El cese del personal en mejora de empleo se produce en los supuestos establecidos en la ley.
   Este cese se puede acordar también por cumplimiento inadecuado de las funciones atribuidas al puesto o rendimiento insuficiente que no comporte inhibición y que impida realizar con eficacia estas funciones. Este incumplimiento o rendimiento insuficiente se concretará en un informe motivado del servicio al que esté adscrita la persona y de la subsecretaría u órgano responsable del organismo correspondiente, previa audiencia a la persona interesada.
   El personal en mejora de empleo permanecerá un periodo mínimo, que se determinará reglamentariamente, en el puesto en el que ha sido nombrado, siempre y cuando no se produzca la provisión reglamentaria del puesto por personal funcionario de carrera del cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial o agrupación de puestos de trabajo de que se trate, o concurra alguna otra causa de cese.
8. No se podrá permanecer más de dos años en mejora de empleo en los puestos de trabajo vacantes.

11.2.2.4. CAMBIO DE PUESTO POR MOTIVOS DE SALUD, DE DISCAPACIDAD O DIVERSIDAD FUNCIONAL.

1. Se podrá adscribir el personal funcionario de carrera que lo solicite a puestos de trabajo, tanto en la misma unidad administrativa o localidad como en diferente, cuando por motivos de salud, de discapacidad o diversidad funcional no le sea posible realizar adecuadamente las tareas asignadas a su puesto de trabajo. Este sistema de provisión de puestos tendrá preferencia sobre los nombramientos de personal funcionario interino o mejora de empleo.
2. Dicha solicitud deberá ser valorada por el órgano competente en materia de prevención de riesgos laborales, que informará sobre la procedencia de adaptación o, en su defecto, cambio de puesto de trabajo, ante la situación puesta de manifiesto.

 Las previsiones contenidas en los apartados precedentes se aplicarán a las víctimas acreditadas de acoso sexual, por razón de sexo, moral o laboral.

Las previsiones de este artículo serán igualmente de aplicación al personal temporal.

11.2.2.5. OTROS SUPUESTOS DE ADSCRIPCIÓN POR MOTIVOS DE SALUD, DISCAPACIDAD O DIVERSIDAD FUNCIONAL O REHABILITACIÓN

Las administraciones públicas, los organismos públicos, los consorcios y las universidades públicas incluidas en el ámbito subjetivo de aplicación de esta ley podrán adscribir el personal funcionario a puestos de trabajo en diferente unidad administrativa o localidad, con una solicitud previa fundamentada en motivos de salud, discapacidad o diversidad funcional o rehabilitación.

Así mismo, podrá solicitarse esta adscripción por motivos de salud o rehabilitación del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar de primer grado a su cargo.

La concesión estará sujeta a los siguientes requisitos:

Informe previo favorable del servicio médico oficial correspondiente al Régimen de Seguridad Social de la persona interesada.

Existencia de puestos vacantes que tengan asignadas unas retribuciones complementarias iguales o inferiores a las del puesto de procedencia y al cumplimiento, en su caso, del resto de requisitos de este.

Reglamentariamente se determinará el procedimiento para su concesión.

Las previsiones de este artículo serán igualmente de aplicación al personal temporal.

11.2.2.6. TRASLADO POR VIOLENCIA DE GÉNERO Y POR RAZÓN DE VIOLENCIA TERRORISTA

1. Las empleadas públicas víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar el traslado provisional a otro puesto propio de su cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial o, en su caso, grupo profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura.
   En caso de no existir puestos vacantes en su cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial, podrá ser adscrita a otro puesto del mismo grupo o subgrupo profesional al que pertenece, sin que en ningún caso el traslado suponga menoscabo de sus derechos económicos.
   Este traslado tendrá la consideración de forzoso, a efectos de la percepción de las indemnizaciones establecidas reglamentariamente para este tipo de traslados, y su duración vendrá condicionada al mantenimiento de las circunstancias y coyuntura de riesgo que dieron lugar al mismo.
   Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de este derecho se acreditarán de acuerdo con lo previsto en el artículo 23 de la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
2. El personal empleado público tendrá derecho al traslado a otro puesto de trabajo por razón de violencia terrorista en los términos previstos en la normativa estatal de carácter básico.
3. A estos efectos, se deberán comunicar las vacantes a las personas solicitantes.
4. En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género o violencia terrorista se garantizará la intimidad de las víctimas, en especial sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.
5. Las previsiones de este artículo serán igualmente de aplicación al personal temporal.

11.3. MOVILIDAD FORZOSA DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA

Comisión de servicios forzosa 

1. Cuando se acredite que por necesidades del servicio sea de urgente provisión un puesto de trabajo y no haya sido posible su cobertura por alguna de las formas de movilidad voluntaria previstas en este título, o la cobertura por personal temporal, podrá adscribirse en comisión de servicios, con carácter forzoso, a personal funcionario de la misma Conselleria, de la presidencia de la Generalitat, o de los organismos y entes dependientes de las mismas. En este caso, se destinará, en los términos que se establezcan reglamentariamente, en primer lugar, al personal destinado en la misma localidad, en segundo lugar, al que le suponga menos dificultades para conciliar dicho destino con su vida personal y familiar y, en última instancia, al de menor antigüedad. En igualdad de condiciones, se destinará al personal de menor edad.
2. Si el puesto desempeñado en comisión de servicios tuviera asignadas unas retribuciones inferiores a las del puesto del que es titular, dicho personal percibirá mientras permanezca en tal situación, un complemento personal transitorio por la diferencia, en los términos y con los requisitos previstos legal y reglamentariamente.
3. Esta comisión de servicios, en caso de traslado a diferente localidad, dará lugar a contraprestación indemnizatoria en los términos previstos reglamentariamente.
4. La comisión de servicios forzosa tendrá una duración máxima de seis meses, prorrogable por otros seis.

Reasignación de efectivos

El personal funcionario cuyo puesto sea objeto de supresión como consecuencia de un plan de ordenación de personal u otras medidas de racionalización de la organización administrativa y de personal, podrá ser destinado a otro puesto de trabajo por el procedimiento de reasignación de efectivos. La reasignación de efectivos se realizará a puestos de trabajo adscritos a su cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial.

En el caso de que los puestos estén adscritos a una agrupación de puestos de trabajo, para que la reasignación pueda realizarse será necesaria la previa realización de los cursos específicos de formación que a tal fin sean organizados por la EVAP, salvo que el personal afectado haya acreditado dichos conocimientos en las correspondientes pruebas de acceso.

La reasignación de efectivos como consecuencia de un plan de empleo se efectuará, previa negociación con las organizaciones sindicales, aplicando criterios objetivos relacionados, entre otros, con las aptitudes, formación, experiencia y antigüedad que se concretarán en el mismo.

La adscripción al puesto adjudicado por reasignación tendrá carácter definitivo para el personal titular de puestos afectados.

Adscripción temporal

1. Quien sea titular de la subsecretaría de la presidencia de la Generalitat o de las distintas consellerias, así como de los órganos que ostenten la dirección superior de personal de los respectivos organismos públicos adscritos a las mismas, en casos excepcionales y por necesidades de adecuada prestación del servicio público, podrán, dentro del ámbito organizativo de su competencia y siempre que no suponga cambio de localidad, adscribir temporalmente al personal funcionarial a órganos o unidades administrativas distintas, en las que, por causa de su mayor volumen temporal, acumulación de cargas de trabajo, existencia de programas de duración concreta u otras circunstancias análogas, sus competencias o funciones no puedan ser atendidas con suficiencia por el personal dependiente de la misma.
   Las medidas previstas en el párrafo anterior podrán adoptarse, en las mismas condiciones, mediante acuerdo subscrito entre los titulares de las subsecretarías de la presidencia de la Generalitat o de las distintas consellerias, o en su caso de los órganos que ostenten la dirección superior de personal de las respectivas entidades adscritas a las mismas, o, en su caso, por acuerdo del Consell.
2. La adscripción temporal a la que se refiere el apartado anterior, se realizará por el plazo que resulte imprescindible en tanto concurran las circunstancias que han dado lugar a la misma y como máximo por un plazo de un año, prorrogable por otro más, para el desempeño de funciones propias del cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial al que pertenece la persona adscrita temporalmente, no pudiendo ser de aplicación al personal titular u ocupante de puestos de trabajo con rango de subdirección general o jefatura de servicio.