2. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

2. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

El objetivo de esta parte es definir empleado público y su direfente clasificación y lo que son Ofertas de Empleo Público, sus características y contenido.

Respecto de las Ofertas de Empleo Público, se estudian los requisitos que deben cumplir las plazas que pueden ser ofertadas.  Además, se explican las características de la tramitación de un Decreto de aproación de una Oferta Pública de empleo.

La parte final de la unidad contiene los datos y la explicación de las Ofertas Públicas de Empleo que están en estos momentos en ejecución por parte de la Consellería competente en materia de Sanidad.

2.1  SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

A. Funcionarios de Carrera.

Aquellos que, en virtud del nombramiento legal, están vinculados a una Admon Pública por una relación regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

B. Funcionarios Interinos.

Los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias previstas en la normativa.

C. Personal Laboral. 

El que en virtud del contrato de trabajo formalizado por esrito, en cualquiera de las modalidades de contratacón de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Admones Públicas.  En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

D. Personal Eventual.

En el ámbito de los Servicios de Salud el personal empleado público es denominado personal estatutario dado que ostenta una relación funcionarial especial a través de su propio estatuto denominado "Estatuto Marco"

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (EM), define el personal estatutario como aquel que desempeña su función en los centros e instituciones sanitarias de los servicios de salud de las CCAA o en los centros y servicios sanitarios e la Admon General del Estado.

En cuanto a la clasificación del personal estatutario, el EM lo clasifica en:

A, PERSONAL ESTATUTARIO SANITARIO.

Personal estatutario sanitario que es el que ostenta esta condición en virtud de nombramiento expedido para el ejercicio de una profesión o especialidad sanitaria. Atendiendo al nivel académico del título exigido para el ingreso, el personal estatutario sanitario se clasifica de la siguiente forma:

1) Personal de formación universitaria: quienes ostentan la condición de personal estatutario en virtud del nombramiento expedido para el ejercicio de una profesión sanitaria que exija una concreta titulación de carácter acompañado de un título de especialista.  Este personal se divide en:

• Licenciciados o grados con título de especialista en Ciencias de la Salud.
• Licenciados o grados sanitarios.
• Diplomados o grados con título de Especialista en Ciencias de la Salud.
• Diplomados o grados sanitarios.

2) Personal de formación profesional: quienes ostenten la condición de personal estatutario en virtud de nombramiento expedido para el ejercicio de profesiones o actividades profesionales sanitarias, cuando se exija una concreta titulación de formación profesional.  Este personal se divide en:

• Técnicos superiores.
• Técnicos.

B) PERSONAL ESTATUTARIO DE GESTIÓN Y SERVICIOS.

Personal estatutario de gestión y servicios; quien ostenta tal condición en virtud de nombramiento expedido para el desempeño de funciones de gestión o para el desarrollo de profesiones u oficios que no tengan carácter sanitario. En función del título exigido para el ingreso, se clasifica en:

a) Personal de formación universitaria dividido según el nivel del título requerido, este personal se divide en:

    -Licenciados o grados universitarios o personal con título equivalente.

    -Diplomados o grados universitarios o personal con título equivalente.

b) Personal de formación profesional, dividido atendiendo al nivel del título requerido en:

   

    -Técnicos superiores o personal con título equivalente.

    -Técnicos o personal con título equivalente.

c) Otro personal:  Categorías en las que se exige certificación acreditativa de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la ESO, o título o certificado equivalente (Agrupaciones Profesionales)

En el siguiente post estudiaremos los procesos de selección del funcionario de carrera entendido en un sentido amplio y especialmente del personal estatuario fijo al servicio de las Instituciones Sanitarias públicas dependientes del Sistema Valenciano de Salud.

Según el artículo 8 del EM es personal estatutario fijo el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven.

Ahora bien, ¿puede una Admon iniciar la tramitación de procedimientos para la selección definitiva de su personal libremente?

NO. La Admon únicamente puede iniciar sus procesos de la selección de carácter definitivo si previamente ha sido autorizado para ello, a través de la aprobación de las correspondientes Ofertas de Empleo Público.

2.2 LAS OFERTAS DE EMPLEO PÚBLICO (OEP).

En ninguna de las normsa en las que se regulan las OEP existe una definición exacta, sin embargo, sí se puede indicar que las OEP contienen las previsiones de incorporación de nuevos recursos humanos que tiene una Administración pública, en función de sus necesidades y prioridades, así como de su disponibilidad presupuestaria.

Por tanto, las OEP son los instrumentos utilizados por los AAPP para recoger las previsiones de incorporación de personal de nuevo ingreso, es decir, para acceder a puestos de trabajo de esa Admon que no pueden ser cubiertos con personas que ya forma parte de esa Admon y en todo caso siempre que haya dinero para satisfacer esa cobertura.

Respecto a la normativa reguladora, el TRLEBE en su artículo 70 regula las OEP señalando lo siguiente:

“Artículo 70. Oferta de empleo público.

1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.”

En el ámbito del personal estatutario al servicio de las instituciones sanitarias, el EM no regula las OEP por lo que tenemos que acudir al Reglamento de selección y provisión de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias públicas del SVS, aprobado por Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, (en adelante, el Reglamento), el cual, en su artículo 8 regula las OEP.

“Artículo 8. Oferta de empleo público de instituciones sanitarias"

1. La Oferta de empleo público de instituciones sanitarias gestionadas por la conselleria competente en materia de sanidad constituye la autorización y mandato del Consell a la conselleria que tiene conferida la gestión del Sistema Valenciano de Salud, a fin de que realice los procedimientos de selección de personal de nuevo ingreso con carácter fijo sobre las categorías de personal y número de plazas que se señalen, previa negociación sindical.

Tendrá en cuenta las necesidades de personal con consignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes, o estén cubiertas por personal interino, de acuerdo con las previsiones de los planes de ordenación de recursos humanos y tendrá carácter anual. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público deberá desarrollarse dentro del plazo de tres años.

2. Apreciadas razones fundamentadas, una determinada convocatoria de selección podrá acumular plazas correspondientes a dos ofertas de empleo público consecutivas, en cuyo caso se contabilizará el plazo de ejecución desde la primera.

3. La oferta de empleo público podrá referirse también a plazas de naturaleza funcionarial y laboral cuya gestión se encuentre atribuida a la conselleria competente en materia de sanidad."

De esta regulación podemos destacar lo siguiente:

1. Es objeto de las OEP  las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse medianta la incorporación de personal de nuevo ingreso.
2. Las OEP obligatoriamente deben ser objeto de negociación con las Organizaciones sindicales con representación en el ámbito de la Conselleria competente en materia de Sanidad (Mesa Sectorial de Sanidad).
3. La aprobación de la OEP dbe hacerse anualmente.
4. El órgano encargado de la aprobación anual de la OEP es el órgano de Gobierno de la Admon Pública.  En nuestro caso, de la Consellería con competencia en materia de sanidad.
5. Toda OEP debe ser publicada en el Diario Oficial de la Admon Pública.  En nuestsro caso, en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
6. En la OEP deberán incluirse las plazas que el Consell estime que no puedan ser cubiertas con efectivos suficientes y, en todo caso, aquellas que estén cubiertas por personal interino.
7. La normativa indicada señala que la ejecución de la oferta de empleo público deberá desarrollarse dentro del plazo de tres años.  Esto no significa, como errónea se piensan, que todo el proceso selectivo debe desarrollarse dentro del plazo de los tres años siguientes a la aprobación de la OEP. Lo que quiere deci es que los procesos selectivos derivados de la OEP aprobada deben empezar a desarrollarse dentro de dicho plazo (por ejemplo, con la publicación de las convocatorias).
8. En el ámbito de personal sanitario del SVS se prevé la posibilidad de acumular varias OEP en una única convocatoria.
9. En las OEP se pueden incluir y regular medidas derivadas de la planificación de recursos humanos, por ejemplo, creación de categorías estatutarias.

Llegados a este punto, es importante distinguir las OEP de otros conceptos relacionados con la misma y que en numerosas ocasiones se confunden como son las convocatorias y las bases del proceso selectivo:

• La OEP, como ya hemos indicado, es la previsión de necesidad de personal que realiza cada Admon Pública y lo que incluye, además de algunas reglas generales, es el número total de plazas estatutarias/puestos funcionariales que se van a ofertar, distribuidas por categorías profesionales estatutarias y/o cuerpos/escalas funcionariales.  Con la OEP, la Administración únicamente hace un anuncio de lo que pretende convocar.
• La convocatoria es la resoluciónn que aprueba las bases del proceso selectivo y abre el plazo para la presentacíón de solicitudes.  Es un llamamiento a inscribirse para realizar el proceso selectivo (examen) en la fecha que se determine por la propia Admon bien en la propia convocatoria o bien en un momento posterior (lo más habitual).
• Las bases de una convocatoria son las características e instrucciones que se incluyen en la convocatoria y que van a regular todo el proceso selectivo.  Las bases deben estar incluidas en la convocatoria.  La jurisprudencia considera que las bases son las leyes del proceso a las que están vinculados todas las partes interesadas en el mismo: opositores, Admon convocante, tribunales de los procesos selectivos.

Ahora bien ¿Las AAPP pueden regular  aprobar libremente sus Ofertas Públicas de Empleo? NO

Desde hace años y especialmente a raíz de las crisis económicas, las sucesivas Leyes de Presupuestos, tanto Estatales como Autonómicas establecen los criterios y limitaciones para la aprobación anual de las OEP de las distintas AAPP.

Así, en la Ley 31/2022 de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado (LPGE 23) para el año 2023, en su artículo 20 se señala lo siguiente:

    Artículo 20. Oferta de Empeo Público, contratos y nombramientos temporales del personal del sector público.

1. La incorporación de personal de nuevo ingreso con una relación indefinida en el sector público a excepción de los óranos contemplados en el aparado Uno.e) del artículo anterior, se llevará a cabo a través de la Oferta de Empleo Público, como plasmación del ejercicio de la planificaicón en un marco plurianual.
2. Las sociedades mercantiles públicas y entidades empresariales, fundaciones del sector público y consorcios participados mayoritariamente por las Admones y Organismos que integran el sector público, se regirán por lo establecido en las disposiciones adicionales vigésima primera, vigésima segunda y vigésima tercera.
3. La configuración concreta de la OEP se llevará a cabo a través de la tasa de reposición de efectivos, instrumento con el que se concreta la planificación y se le otorga dimensión en términos de efectivos con respecto de la plantilla actual, así como a través del resto de medidas contenidas en este artículo.

Por lo tanto, de conformidad con este artículo, la aprobación por parte de una Admon Pública de su OEP está limitada a lo que se denomina "tasa de reposición", entendiendo por tal el porcentaje máximo de vacantes en el empleo público que pueden ser legalmente cubiertas con personal de nuevo ingreso.

2.2.1 TASA DE REPOSICIÓN PARA 2023

Según el artículo 20 en el apartado 2 a), en los sectores prioritarios la tasas será de 120% y en los demás sectores del 110%.

Las AAPP son competencias sanitarias respecto de las plazas de personal estatutario  y equivalente de los servicios de salud del SNS se consideran prioritarias por lo que su tasa de reposición para 2023 será de 120%.

Ahora bien, este porcentaje máximo también estará limitado por las disponibilidades presupuestarias del capítulo correspondiente a los gastos de personal del presupuesto de gastos (Capítulo I).

Las reglas para calcular la tasa de reposición de efectivos según la LPGE 23 son las siguientes:

1. Se calcula la diferencia entre el número de empleados fijos que, durante el ejercicio presupuestario anterior, dejaron de prestar servicios y el número de empleados fijos que se hubieran incorporado en el referido ejercicio, por cualquier causa salvo los supuestos previstos en el propio artículo, o reingresado desde situaciones que no conlleven la reserva de puestos de trabajo.
2. Para cuantificar los "empleados fijos que durante el ejercicio presupuestario anterior dejaron de prestar servicios" se computan: los ceses por jubilación, retiro, fallecimiento, renuncia, declaración en situación de excedencia sin reserva de puesto de trabajo, pérdida de la condición de funcionario de carrera o la extinción del contrato de trabajo, o cualquier otra situación de carrera o la extinción del contrato de trabajo, o cualquier otra situación administrativa que no suponga la reserva de puesto de trabajo o la percepción de retribuciones con cargo a la Administración en la que se cesa.
3. Además, se tienen en cuenta las altas y bajas producidas por los concursos de traslados a otras AAPP.

Una vez realizados estos cálculos, cada AAPP podrá aprobar sus OEP dentro de los límites máximo de su tasa de reposición y dentro del límite de su disponibilidad presupuestaria.

El punto tres este artículo 20 señala que la validez de la tasa autorizada estará condicionada, de acuerdo con el artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público:

1. A que las plazas se incluyan en una OEP que deberá ser aprobada por los órganos del Gobierno de las AAPP y publicarse en el boletín de la provincia, de la comunidad autónoma o, en su caso, del Estado, antes de la finalización de cada año.
2. A que la convocatoria de las plazas se publique en el diario oficial de la provincia, comunidad autónoma o, en su caso, del Estado, debiendo asegurar su ejecución en el plazo máximo de tres años.

El seguimiento de la tasa de reposición exige que cada AAPP remita, todos los años, al Ministerio de Hacienda y Función Pública, documentación justificativa, que incluirá, entre otros:

• 1.- Una certificación con el número de bajas y altas tenidas en cuenta en el cálculo de la tasa de reposición, incluidas las producidas por concursos de traslado como consecuencia de los procedimientos de movilidad voluntaria entre distintas AAPP en el año inmediato anterior.
• 2.- La oferta de Empleo Públicada en el ejercicio.
• 3.- Cualquier otra info que les sea requerida para realizar dicho seguimiento.

La Ley 9/2022, 30 diciembre de Presupuestos de la Generalitat para el ejercicio 2023, en su artículo 36 viene a reproducir estas previsiones para el ámbito de la Admon de la Generalitat Valenciana, incluida, lógicamente, la Administración de las Instituciones Sanitarias dependientes del Sistema Valenciano de Salud.

Por lo tanto, de toda esta regulación se puede comprobar que las AAPP no tienen una libertad absoluta para establecer y anunciar sus necesidades de personal, sino que están limitadas por las previsiones contenidas en las distintas Leyes de Presupuestos, en tanto no sean derogadas las tasas de reposición, como reivindican tanto las propias AAPP como las Organizaciones Sindicales, como medida para reducir la temporalidad en el empleo público.

A modo de ejemplo, se reproduce el cuadro resumen de los cálculos realizados por la Conselleria competente en materia de Sanidad para determinar la tasa de reposición para el ejercicios presupuestoario 2022.

Por lo tanto, el Consell para aprobar su OEP del 2022 tuvo que limitarse, en el número de plazas a ofertar, al máximo de 2.456 que fue su tasa de reposicion para 2023 (120% al igual que este año 2023). Pero, se reitera, es un número máximo por lo que, la aprobación de la OEP 22 estará limitada:

• Al número de plazas vacantes de las que cuente, y
• Que esas plazas vacantes estén presupuestada y consignadas en el Capítulo I (gastos de personal) de la Ley de Presupuestos para ese año.

Una vez que la Conselleria competente en materia de Sanidad ha realizado los cálculos para determinar cuál va a ser el total de las plazas vacantes que va a ofertar en ese ejercicio presupuestario, la tramitación del proyecto de Decreto de aprobación de la OEP requiere la realización de diversas actuaciones entre las que podemos destacar:

1. Negociación con las Organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Sanidad.
2. Informes del órgano competente en materia presupuestaria de la Conselleria con competencias en materia de Sanidad, en el que se cuantifica económicamente el valor del total de plazas ofertadas (coste de los sueldos más el resteo de gastos entre los que se encuentran los gastos de Seguridad Social).
3. Informe favorable de la Conselleria competente en Materia Presupuestaria.  Este informe se emite una vez comprobada la existencia de consignación en el Capítulo I de la Ley de Presupuestos, del total de plazas ofertadas.
4. Aprobación del Decreto por el Consell.
5. Publicación en el DOGV.
6. Remisión al Ministerio competente en materia de Hacienda de todos los documentos necesarios para el seguimiento de la tasa de reposición.

2.3  LAS OEP EN TRAMITACIÓN POR PARTE DE LA CONSELLERIA COMPETENTE EN MATERIA DE SANIDAD.

Con el fin de revertir la situación de excesiva temporalidad existente en las distintas AAPP, desde 2017, las sucesivas Leyes de Presupuestos han habilitado a las AAPP a convocar, además de ofertas ordinarias según tasa de reposición, procesos extraordinarios para la oferta de las plazas que venían siendo ocupadas, desde hacía bastantes años, de forma temporal. Son lo que se ha denominado tasas de estabilización y que ha permitido ofertar numerosas plazas en los últimos años.

Además, la aprobación por parte del Estado de la LEy 20/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalicad en el empleo público, ha permitido que las AAPP oferten un importante número adicional de plazas que cumplían las previsiones contenidas en dicha Ley.

2.3.1 OEP DE LOS AÑOS 2017, 2018 Y ESTABILIZACIÓN DE 2019

OEP de los años 2017, 2018 y ESTABILIZACIÓN DE 2019: estas OEP incluyeron tanto plazas correspondientes a tasa de reposición como las que autorizaron las distintas Leyes de Presupuestos para estabilización de plazas ocupadas temporalmente de forma prolongada.

El número de plazas que se han ofertado asciende a 13.851 distribuidas de la siguiente manera:

DECRETO APROBACIÓN	PLAZAS OFERTADAS
OPE 2017	Decreto 178/2017	6.790
OPE 2018	Decreto 226/2018	5.029
OPE 2019	Decreto 256/2019	2.032	Sólo convocadas 188 de estabilización
		13.851

Tras la ampliación del plazo para convocar, autorizado por el Estado como consecuencia de la crisis sanitaria derivada del COVID-19, las convocatorias de todos los procesos selectivos se publicaron en el DOVG a lo largo del año 2021, incluyendo el total de plazas ofertadas en la OEP's de 2017 y 2018 y 188 plazas de estabilización correspondientes a la OPE 2019.

Como está previsto en la normativa, las plazas aprobadas en estas OEP se han convocado y se están tramitando conjuntamente.

En estos momentos (abril 2024) se ha finalizado en todos ellos, la realización de las pruebas selectivas correspondiente a la fase de oposición y, en la mayoría de ellos, se ha iniciado la fase de concurso, con la valoración de los méritos de los opositores que han superado la fase de oposición.

2.3.2  APROBACIÓN  Y ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY 20/2021

Situación tras la aprobación y entrada en vigor de la Ley 20/2021.

La Ley 20/2021 aprobada con el carácter de básica para todas las AAPP establece medidas para dar respuesta al problema de la excesiva temporalidad en el empleo público existente en nuestro país.  Para ello, además de otras medidas, estableció:

• Autorizar una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal de plazas de naturaleza estructural dotadas presupuestariamente, que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumplidamente al menos en los tres años anteriores que no hubieran sido convocadas o habiando sido convocadas y resueltas, hubiera quedado sin cubrir (art. 2.1).  Estos procesos selectivos se articularían mediante el sistema de concurso de méritos con reglas especiales para asegurar su resolución con carácter previo al 31/12/2024.  Para determinar qué plazas se podían ofertar en virtud de este artículo se tuvo en cuenta aquellas ocupadas temporal e ininterrumpidamente antes del 31/12/2017 y que continuarán ocupadas temporal e ininterrumpidamente antes del 31/12/2017 y que continuaran ocupadas temporalmente.
• Autorizar la oferta y posterior convocatoria mediante el proceso extraordinario previsto en el art. 61.6 y 7 del TREBEP (concurso de méritos), aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1 hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016 (Disposición Adicional Sexta). Para determinar qué plazas se podian ofertar se tuvo en cuenta aquellas ocupadas de forma temporar ininterrumpidamente antes del 01/01/2016 y que continuaran ocupadas de forma temporal.
• Adicionar a los procesos de estabilización contenidos en la disposición adicional sexta, incluyendo en sus convocatorias, las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas de forma temporal por personas con una relación de esta naturaleza (temporal), anterior al 1 de enero de 2016 (Disposición Adicional Octava).  Para determinar qué plazas se podían ofertar según esta DA 8, se tuvo en cuenta aquellas ocupadas en el momento actual de forma temporal por personal que ostente una relación temporal anterior a 01-01-2016.

Por lo tanto la 20/2021 obligó a revisar todas las OEP aprobadas hasta su entrada en vigor y a realizar un estudio exhaustivo de las mismas y de las plantillas de la Consellería competente en materia de Sanidad para poder definir el nuevo escenario.  Además, la OEP que contendría el totaol de las plazas a ofertar en estos procesos se tenía que aprobar y publiclar en el DOVG antes del 01-06-2022.

Este proceso culminó con la publicación, en 31/05/2022, con la publicación en el DOVG del:

Decreto 71/2022 de 27 de mayo del Consell, por el que se adaptan las Ofertas de Empleo Público aprobadas y pendientes de convocatoria, se ejecuta la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y se aprueba la Oferta de Empleo Público del año 2022 en el ámbito de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.

Este Decreto incluía dos partes distintas:

• El Capítulo I que aprueba la oferta en ejecución de la Ley 20/2021.
• El Capítulo II que aprueba la OEP del año 2022.

El resumen de las plazas ofertadas es el siguiente:

1.      Plazas ofertadas en adaptación a la Ley 20/2021: 

CATEGORÍAS ESTATUTARIAS:	NÚMERO
Ofertadas mediante Concurso DA 6 y 8	8950
Ofertadas mediante Concurso Oposición art. 2	27
Resto plazas ya ofertadas-convocatoria Concurso Oposición:	76
turno libre	37
turno promoción interna	39
Categorías declaradas a extinguir-ofertar mediante concurso DA 6 y 8	449
TOTAL	9502
CUERPOS/ESCALAS FUNCIONARIALES	NÚMERO
Concurso DA 6 y 8 Ley 20/2021	221
Concurso Oposición art. 2 Ley 20/2021	7
Resto ofertado OPE´s 19 (TR) Y 20	6
turno libre	2
turno promoción interna	4
TOTAL	234
TOTAL PLAZAS/PUESTOS ADAPTADOS A LA LEY 20/2021	9736

2.- OEP 2022:

OPE 2022 turno libre   Total	Estatutarias Funcionariales	68 3 71
OPE 2022 promoción interna   Total	Estatutarias Funcionariales	75 5 80
TOTAL OFERTA 2022		151

BIBLIOGRAFÍA

• El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP).

• La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (EM).

• El Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección y provisión de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias públicas del Sistema Valenciano de Salud, y su normativa de desarrollo.

• Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

• Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado.

SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE PERSONAL EN IISS del SVS. 1. Ppios Generales. Órganos de Selección y Provisión.

 TEMA 1. PRINCIPIOS GENERALES. ÓRGANOS DE SELECCIÓN Y PROVISIÓN.

TEMA 2.  ÓRGANOS DE SELECCIÓN Y  PROVISIÓN.

1. Principios Generales, órganos de selección y provisión.

Objetivo.

El objetivo de esta unidad es que todos entendamos los principios generales de aplicación a los procesos selectivos de acceso al empleo en las AAPP y especialmente los que son de aplicación a los procesos de selección y provisión de las Instituciones Sanitarias directamente gestionadas por el Sistema Valenciano de Salud.

Además, con esta unidad se pretende que el alumnado tenga un conocimiento general de los órganos encargados del desarrollo de los procesos selectivos, y por supuesto, su regulación.

1.1 Principios Generales: Objeto ámbito y régimen.

La selección del personal al servicio de las AAPP cuenta con unas características que le diferencian de la forma en que el sector privado selecciona su personal.

En el ámbito privado, las empresas cuentan con una libertad de contratación de su personal, movido principalmente por razones de competitividad y de mercado y que, lógicamente, no se encuentra constreñido por norma alguna excepto las normas laborales generales (Estatuto de los Trabajadores) y la normativa propia de las profesiones denominadas reguladas, como es el caso, por ejemplo, de las profesiones sanitarias para cuyo ejercicio, en el ámbito público y privado, se exige la posesión de la titulación requerida.

Sin embargo, la contratación del personal en el ámbito público, cualquiera que sea la relación jurídica que ese personal vaya a tener con la Admon contratante, exige en su selección el cumplimiento de una normativa reguladora específica y el respeto a los principios generales establecidos en el Ordenamiento Jurídico, pudiendo ser, en consecuencia, declarada no ajustado a derecho cualquier contratación que incumpla los requisitos y principios establecidos.

La razón de la existencia de este marco regulador y de la exigencia del respeto a los principios generales de selección, deriva de la propia finalidad de la existencia de un sector público, el cual tiene por objetivo la consecución, en su ámbito, del interés común  y en general para lo cual está sometido a la normativa reguladora de la materia.

De todo ello se desprende que las decisiones adoptadas por la Admon en esta materia deben estar perfectamente motivadas y ajustadas a los principios y a la regulación establecida.  Este hecho además del carácter normalmente multitudinario de los procesos de selección, motiva que la contratación de personal sea una de las materias más expuestas a la conflictividad, para lo cual la normativa prevé numerosas vías de reclamación y recurso, tanto en el ámbito administrativo mediante los recursos regulados en la normativa del procedimiento administrativo como en el ámbito jurisdiccional contencioso administrativa.

Vamos a hacer una referencia inicial a esta normativa en la que se establecen los principios generales de acceso al sector público para luego desarrollar en concreto, los principios reguladores de la selección y provisión de personal al servicio de las Instituciones Sanitarias(en adelante SVS).

1.1.1 MARCO NORMATIVO: CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE)

Para el estudio del marco normativo que ordena los procesos de selección y provisión vamos a hacer un estudio jerarquizado:

La Constitución Española (CE).

Todo ámbito normativo exige el estudio inicial de cuál es la regulación de la materia contenida en la CE. REspecto a la AAPP y su forma de actuación, la CE regula en el Título IV denominado "Del Gobierno y la Administración".

En concreto, el artículo 103 señala lo siguiente:

Artículo 103

1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actua de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2. Los órganos de la Admon del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo con la ley.
3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio en su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

Sin embargo, este no es el único artículo en el que se hace referencia al acceso al sector público, ya que en el artículo 23.2 se señala.

Artículo 23

1. Los ciudadanos tienen el derecho de participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes libremente elegido en elecciones periódicas por sufragio universal.
2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos señalados en las leyes.

Este artículo, a diferencia del 103 que hemos visto antes, se encuentra ubicado en la sección 1ª del Capítulo II del Título I en el texto constitucional, por lo que su contenido goza de las prerrogativas de protección de los derechos fundamentales de las libertades públicas.

De esta regulación constitucional, se puede destacar lo siguiente:

• 1.- La regulación del acceso a la función pública está sometida al principio de legalidad, por lo que toda disposición administrativa que regule la materia deberá tener una cobertura legal, bajo sanción de nulidad.
• 2.- El acceso a la función pública debe realizarse de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, entendiendo por tal, según las definiciones de la Real Academia de la Lengua, la búsqueda de las condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente intelectuales, y a la acreditación de la trayectoria de experiencia y actividad que permiten el desarrollo del cometido público al que se está destinado, el cumplimiento de una función, el desempeño de un cargo, etc.
• Ahora bien, para fijar los aspectos concretos que, a juicio de legislado, van a permitir determinar este reconocimiento, la normativa no lo constriñe a la Ley sino que permite cierto margen a las AAPP para determinarlos dentro de los límites de los principios que debe regir
• 3.- Todos los ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos. Pero, ¿qué se debe entender por igualdad en el acceso al empleo público?

El término igualdad implica que las personas no pueden ser tratadas de manera diferente por las leyes si no existe una justificación fundada y razonable.  Así, el Tribunal Supremo, en la Sentencia de 23 septiembre 2002, Rec 2738/1998 señala que "Tal precepto prohíbe reglas de procedimiento establecidas no en términos generales y abstractos, sino mediante referencias individuales y concretas, lo que implica que todo proceso selectivo no puede estar pensado ya de antemano para propiciar tal acceso a favor de persona o personas concretas, en detrimento de una sana igualdad de condiciones..., continúa la sentencia señalando que "Obviamente, su aplicabilidad no exige la absoluta prohibición de la diferenciación de trato a diversas categorías de ciudadanos, sino la prescripción de la discriminación entre personas, categorías y grupos, por lo que puede entenderse que quiebra la igualdad cuando la diferenciación no está basada en motivos objetivos y, por el contrario, no resulta violada cuando dicha diferencia tiene una justificación racional y suficiente en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleado y la finalidad perseguida..

La aplicación del principio de igualdad opera cuando ante situaciones idénticas comparadas, se produce una respuesta diferente sin justa causa.  Así se ha entendido en sentencias como la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la sentencia nº 301/2011 que señala que "la conculcación del principio de igualdad en la aplicación de la ley, proclamado en el artículo 14 de la CE EDL 1978/3879, exige la previa demostración de que ante situaciones idénticas comparadas, la solución normativa es diferente, sin la existencia de razones objetivas para el distinto tratamiento."

Este derecho por su ubicación en el texto constitucional goza de las prerrogativas de protección de los derechos fundamentales de las libertades públicas, lo cual implica:

• a) que su ejercicio sólo se puede regular por ley, la cual deberá respetar su contenido esencial (Art 53 CE).
• b) Que los ppios de mérito y capacidad deben concretarse teniendo en cuenta el ppio de igualdad en los procesos.  Este principio, en los procesos de selección de personal de las AAPP se entiende que en el sentido de que tanto los méritos como la capacidad han de poderse referir a parámetros generales que sean aplicados de forma homogénea para todas las personas aspirantes limitando así la discrecionalidad de los Tribunales calificadores.
• c) Este derecho está amparado por la tutela jurisdiccional ante los Tribunales ordinarios por un pdto especial basado en los ppios de preferencia y sumariedad, y en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
• d) De conformidad con el artículo 47 de la 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las AAPP, serán nulos de pleno derecho los actos de las AAPP que lesionen los derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.

Los ppios de igualdad, mérito y capacidad no deben interpretarse y aplicarse por separado, sino por el contrario, una lectura e interpretación correcta de éstos pasa por reconocer una correspondencia entre los mismos.  Con estos ppios se trata de permitir la participación de todos los ciudadanos en los procesos selectivos, pero que los seleccionados sean las personas más capacitadas.

Como indica el Tribunal Constitucional, el art. 23 de la CE garantiza a todos los ciudadanos el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

La remisión que el propio precepto hace a las leyes obliga a entender que la igualdad se predica sólo de las condiciones establecidas para el acceso a cargo o función pública, no a todos ellos, y que, por lo tanto, pueden ser distintos los requisitos o condiciones que los ciudadanos deben reunir para aspirar a los distintos cargos o funciones, sin que tales diferencias (posesión de determinadas titulaciones, etc.) puedan ser consideradas lesivas de la igualdad.  Por lo tanto, las reglas de procedimiento para el acceso a los cargos y funciones públicas, entre las que se encuentran las convocatorias de los procesos selectivos y de provisión, se deben establecer en términos generales y abstractos y no mediante referencias individualizadas y concretas, pues tales referencias son incompatibles con la igualdad.

Estos principios constitucionales deben ser respetados incluso en los nombramientos de puestos de libre designación.  Así, el propio Tribunal Supremo señala que estos actos de nombramientos, no deben basarse en la mera voluntad, sino que en los mismo debe quedar acreditado que se ha cumplido con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad (art 9.3); que respetan en relación a todos los aspirantes el derecho fundamental de todos ellos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos(art 23.2 CE); y que el criterio material que finalmente decide el nombramiento se ajusta a las pautas que encarnan los principios de mérito y capacidad (103.3 CE).

1.1.2. MARCO NORMATIVO: ESTATUTOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS.

El EStado, en el ejercicio de la competencia exclusiva de establecer las "bases del régimen jurídico de las AAPP y del régimen estatutario de los funcionarios", de acuerdo con el artículo 149.1.18ª de la Constitución, promulgó dos tipos de leyes distintas:

a) El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRLEBEP).

b) La Ley 55/2003 de 16 de diciembre del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (EM).

El TRLEBEP en su artículo 55 regula los principios rectores del acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el propio estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

Por su parte, en punto segundo del artículo señala que las AAPP seleccionarán a su personal mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

• a.- Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
• b.- Transparencia.
• c.- Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
• d.- Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
• e.- Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
• f.- Agilidad, sin perjuicio de la bojetividad, en los procesos de selección.

El TRLEBEP, de conformidad  con su ámbito de aplicación, se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las AAPP, con varias salvedades entre las que encontramos el personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud quienes se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las CCAA en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el TRLEBEP, excepto el capítulo II del Título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84 (artículo 2.3).

Por lo tanto, de conformidad con lo indicado, al personal estatutario de los Servicios de Salud, y por lo tanto del SVS, le será de aplicación su normativa específica y solo de forma supletoria, cuando existan lagunas o falta de regulación de algún aspecto habria que acudir a la regulación general del TRLEBEP.

En consecuencia, para el estudio de los principios generales de aplicación en los procesos de seleccción del personal al servicio de IISS del SVS debemos acudir a la regulación específica, esto es:

• La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de salud (EM).
• El Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección y provisión del personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias públicas del Sistema Valenciano de Salud, y su normativa de desarrollo.

1.1.3. PRINCIPIOS GENERALES DE APLICACIÓN A LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE PERSONAL AL SERVICIO DE LAS INSTITUCIONES SANITARIAS DEPENDIENTES DEL SVS.

El artículo 29 del EM regula los criterios generales de provisión, señalando que se regirá por los siguientes principios básicos.

• Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la selección, promoción y movilidad del personal de los servicios de salud.
• Planificación eficiente de las necesidades de recursos y programación periódica de las convocatorias.
• Integración en el régimen organizativo y funcional del servicio de salud y de sus instituciones y centros.
• Movilidad del personal en el conjunto del Sistema Nacional de Salud.
• Coordinación, cooperación y mutua información entre las Admones sanitarias públicas.
• Participación, a través de la negociación en las correspondientes mesas, de las organizaciones sindicales especialmente en la determinación

• Integración en el régimen organizativo y funcional del servicio de salud y de sus instituciones y centros.
• Movilidad del personal en el conjunto del Sistema Nacional de Salud.
• Coordinación, cooperación y mutua información entre las Administraciones sanitarias públicas.
• Participación, a través de la negociación en las correspondientes mesas, de las organizaciones sindicales especialmente en la determinación de las condiciones y procedimientos de selección, promoción interna y movilidad, del número de las plazas convocadas y de la periodicidad de las convocatorias.

Este artículo, además de reproducir los principios constitucionales generales del acceso al sector público, añade otros principios que se pueden considerar específicos del ámbito del SNS como son la movilidad en el seno del propio SNS, la coordinación y cooperación entre las Administraciones sanitarias públicas.

También en este artículo, en el punto segundo, se enumeran las formas de provisión de las plazas de personal estatutario, indicando que se realizará por los sistemas de selección de personal, de promoción interna y de movilidad, así como por reingreso al servicio activo en los supuestos y mediante el procedimiento que en cada servicio de salud se establezcan. Por lo tanto, deja a cada Servicio de Salud la competencia para regular la forma y procedimiento para su provisión.

Por su parte, el artículo 2 del Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de selección y provisión de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias públicas del Sistema Valenciano de Salud, señala que la selección de recursos humanos y la provisión de plazas del personal estatutario de las instituciones sanitarias públicas dependientes de la conselleria competente en materia de sanidad se rigen por los siguientes principios generales:

• Sometimiento pleno a la ley y al derecho.
• Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso a la condición de personal estatutario y estabilidad en el mantenimiento de dicha condición.
• Movilidad del personal estatutario en el conjunto del Sistema Nacional de Salud.
• Eficacia, imparcialidad, objetividad y transparencia en la actuación de los tribunales y demás órganos responsables de la selección de recursos humanos y provisión de plazas.
• Planificación eficiente de las necesidades de recursos humanos.
• Coordinación, cooperación y mutua información entre las distintas administraciones sanitarias públicas y servicios de salud.
• Participación, a través de la negociación en las correspondientes mesas, de las organizaciones sindicales especialmente en la determinación de las condiciones y procedimientos de selección, promoción interna y movilidad, del número de las plazas convocadas y de la periodicidad de las convocatorias, adecuando sus contenidos y pruebas a las funciones a desarrollar en las correspondientes plazas.
• Valoración del conocimiento del valenciano.

 Pero, no hay que olvidar que en el ámbito de la sanidad no sólo nos encontramos con personal estatutario. También en las instituciones sanitarias valencianas existe personal funcionario cuya gestión corresponde a la Conselleria competente en materia de sanidad. Es, principalmente, el personal que desarrolla sus funciones en el ámbito de la Dirección General de Salud Pública y Adicciones, el personal de la inspección de servicios, y cierto de los servicios centrales de la Conselleria competente en materia de Sanidad, que, por sus funciones exige titulación sanitaria pero que no desarrolla funciones asistenciales.

Este personal funcionario “de gestión sanitaria” se encuentra regulado, en cuanto a sus sistemas de provisión por la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Función Pública Valenciana (LFPV).

La LFPV, como señala su artículo 3, es de aplicación al personal funcionario o laboral empleado público gestionado por la conselleria competente en materia de sanidad, sin perjuicio de que puedan dictarse disposiciones reglamentarias específicas para adecuarla a las peculiaridades propias de dicho sector.

El Artículo 60 indica que todas las ciudadanas y ciudadanos tienen derecho a acceder al empleo público mediante procedimientos en los que se garanticen los siguientes principios:

• Igualdad, mérito y capacidad.
• Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
• Transparencia.
• Imparcialidad y profesionalidad de las personas que formen parte de los órganos de selección.
• Independencia, confidencialidad y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
• Adecuación del contenido de las pruebas que forman parte de los procedimientos selectivos a las funciones a asumir y las tareas a desarrollar.
• Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procedimientos de selección.
• Eficacia y eficiencia.
• Igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
• Accesibilidad universal.

Pero, todos estos principios deben ser aplicados por las Administraciones Públicas lo cual, a veces es un tema muy debatido. Vamos a ver cómo deben aplicarse estos principios a los procesos de selección de personal al servicio de las Administraciones Públicas.

1.1.3.1. PRINCIPIO DE CAPACIDAD, MÉRITO, PUBLICIDAD Y TRANSPARENCIA

PRINCIPIO DE CAPACIDAD

Este principio se garantiza sometiendo a los candidatos a las pruebas teóricas y/o prácticas que se consideren necesarias para comprobar el nivel de conocimientos y aptitudes de los participantes.

Para el buen desarrollo de las pruebas y para garantizar que los aspirantes cumplan con los conocimientos y aptitudes que se requiere, en los procesos selectivos los ejercicios teórico-prácticos los realizan órganos de selección que deben estar constituidos, en la mayoría de los miembros, por personal de la categoría profesional convocada.

PRINCIPIO DE MÉRITO

El principio de mérito se refiere a que se acredite la cualificación que cada aspirante posee y que ha ido adquiriendo a lo largo de su trayectoria académica, laboral y personal.

Para garantizar este principio, los procesos selectivos suelen desarrollarse mediante procesos en los que, además de la superación de las pruebas teórico-prácticas correspondientes, se requiere la valoración de una serie de méritos acreditados por los aspirantes como cursos, formación complementaria, publicaciones de trabajos científicos, participación en programas de investigación, por ejemplo.

Las capacidades y méritos puntuables deben fijarse teniendo en cuenta la función que el personal que se está seleccionando vaya a desempeñar.

PUBLICIDAD

La Administración debe garantizar que tanto las bases de las convocatorias como todas las fases del proceso selectivo deben ser conocidos por cualquier candidato, garantizando la difusión de todos los aspectos de dicho proceso, desde las fechas de desarrollo de las pruebas, los resultados de las oposiciones y cualquier otro aspecto que permita garantizar su conocimiento por parte de las personas interesadas.

TRANSPARENCIA

La transparencia es uno de los principios fundamentales de la actuación de los poderes públicos, en virtud del cual la Administración tiene que hacer pública la información necesaria para que la ciudadanía pueda participar en los asuntos públicos y controlar que la Administración rinda cuentas de su actuación. La transparencia es, en definitiva, un instrumento de control, a la vez que una herramienta de comunicación y diálogo para los poderes públicos.

En base a este principio, los órganos convocantes deben hacer pública toda la información del proceso selectivo, a través de la publicación de todas las actuaciones realizadas en su desarrollo: la convocatoria, el nombramiento de los miembros de los órganos de selección, los resultados provisionales y definitivos de cada fase del mismo, las ofertas de plazas, etc. etc.

PRINCIPIO IMPARCIALIDAD MIEMBROS DE TRIBUNALES, INDEPENDENCIA, AGILIDAD Y ADECUACIÓN

5. IMPARCIALIDAD MIEMBROS DE TRIBUNALES CALLIFICADORES.

El principio de imparcialidad implica la necesidad de que los órganos de selección realicen su actuación de manera objetiva para garantizar la consecución del interés público y no se guíen en su actuación por intereses particulares.

6 INDEPENDENCIA EN LAS DISTINTAS ACTUACIONES QUE LLEVEN A CABO LOS ÓRGANOS DE SELECCIÓN

La independencia significa que los tribunales puedan actuar en la selección de personal sin injerencias, recomendaciones o vetos de cualquier tipo, ya que los tribunales gozan de plena autonomía en el ejercicio de sus funciones.

7 AGILIDAD EN LA  RESOLUCION DE LOS PROCESOS SIN QUE MENOSCABE LA CALIDAD Y OBJETIVIDAD DE LOS RESULTADOS.

Este principio está conectado con los de celeridad y economía procedimental.

8.- ADECUACIÓN ENTRE EL CONTENIDO DE LOS PROCESOS SELECTIVOS Y LAS FUNCIONES O TAREAS A DESARROLLAR

Este principio supone que los temarios, las pruebas y la especialización del Tribunal calificador deben ser ajustados a las plazas a cubrir.