1. La presente Ley tiene por objeto regular los requisitos de validez y eficacia de los actos administrativos, el procedimiento administrativo común a todas las AAPP, incluyendo el sancionador y el de reclamación de responsabilidad de las AAPP así como los principios a los que se ha de ajustar el ejercicio de la iniciativa legislativa y la potestad reglamentaria.
2. Solo mediante ley, cuando resulte eficaz, proporcionado y necesario para la consecución de los fines propios del procedimiento y de manera motivada, podrán incluirse trámites adicionales o distintos a los contemplados en esta Ley. Reglamentariamente podrán establecerse especialidades del procedimiento referidas a los órganos competentes, plazos propios del concreto procedimiento por razón de la materia, formas de iniciación y terminación, publicación e informes a recabar.
ARTÍCULO 2. ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN.
1. La presente Ley se aplica al sector público que comprende:
a.- Admon Gral del Estado.
b.- Admones de las CCAA
c.- Entidades que integran la Admon Local.
d.- Sector Público institucional.
2. El sector público institucional se integra por:
a- Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las AAPP
b.- Entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las AAPP, que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, y, en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas.
c.- Universidades Públicas, que se regirán por su normativa específica y supletoriamente por las previsiones de esta Ley.
3 Tienen la consideración de Admones Públicas la Admon Gral del Estado, las Admones de las CCAA, Entidades integrantes de Admon Local, así como los organismos públicos y entidades de derecho público previstos en la letra a) del apartado 2 anterior.
4 Las corporaciones de Derecho Público se regirán por su normativa específica en el ejercicio de las funciones públicas que les hayan sido atribuidas por Ley o delegadas por una Admon Pública y supletoriamente por la presente Ley.
TÍTULO I.
DE LOS INTERESADOS EN EL PROCEDIMIENTO
Capítulo I
Capacidad de obrar y el concepto de interesado.
ARTÍCULO 3. CAPACIDAD DE OBRAR.
A los efectos previstos en esta Ley, tendrán capacidad de obrar ante las Admones Públicas:
a.- Personas físicas o jurídicas que ostenten capacidad de obrar con arreglo a las normas civiles.
b.- Los menores de edad para el ejercicio y defensa de aquellos de sus derechos e intereses cuya actuación esté permitida por el ordenamiento jurídico sin la asistencia de la persona que ejerza la patria potestad, tutela o curatela. Se exceptúa el supuesto de los menores incapacitados, cuando la extensión de la incapacitación afecte al ejercicio y defensa de los derechos o intereses de que se trate.
c.- Cuando la Ley así lo declare expresamente, los grupos de afectados, las uniones y entidades sin personalidad jurídica y los patrimonios independientes o autónomos.
ARTÍCULO 4. CONCEPTO DE INTERESADO.
1. Se consideran interesados en el procedimiento administrativo:
a.- Quienes lo promuevan como titulares de derechos o intereses legítimos individuales o colectivos.
b.- Los que, sin haber iniciado el procedimiento, tengan derechos que puedan resultar afectados por la decisión que en el mismo se adopte.
c.- Aquellos cuyos intereses legítimos, individuales o colectivos, puedan resultar afectados por la resolución y se personen en el procedimiento en tanto no haya recaído resolución definitiva.
2. Las asociaciones y organizaciones representativas de intereses económicos y sociales serán titulares de intereses legítimos colectivos en los términos que la Ley reconozca.
3. Cuando la condición de interesado derivase de alguna relación jurídica transmisible, el derecho-habiente sucederá en tal condición cualquiera que sea el estado del procedimiento.
ARTÍCULO 5. REPRESENTACIÓN
1. Los interesados con capacidad de obrar podrán actuar por medio de representante, entendiéndose con éste las actuaciones administrativas, salvo manifestación expresa en contra del interesado.
2. Las personas físicas con capacidad de obrar y las personas jurídicas, siempre que ello esté previsto en sus Estatutos, podrán actuar en representación de otras ante las AAPP
3. Para formular solicitudes, presentar declaraciones responsables o comunicaciones, interponer recursos, desistir de acciones y renunciar a derechos en nombre de otra persona, deberá acreditarse la representación. Para los actos y gestiones de mero trámite se presumirá aquella representación.
4. La representación podrá acreditarse mediante cualquier medio válido en Derecho que deje constancia fidedigna de su existencia.
A estos efectos, se entenderá acreditada la representación realizada mediante apoderamiento apud acta efectuado por comparecencia personal o comparecencia electrónica en la correspondiente sede electrónica, o a través de la acredtación de su inscripción en el registro electrónico de apoderamientos de la Admon Pública competente.
5.El órgano competente para la tramitación del procedimiento deberá incorporar al expediente administrativo acreditación de la condición de representante y de los poderes que tiene reconocidos en dicho momento. El documento electrónico que acredite el resultado de la consulta al registro electrónico de apoderamientos correspondiente tendrá la condición de acreditación a estos efectos.
6. La falta o insuficiente acreditación de la representación no impedirá que se tenga por realizado el acto de que se trate, siempre que se aporte aquélla o se subsane el defecto dentro del plazo de 10 días que deberá concder al efecto el órgano administrativo, o de un plazo superior cuando las cirunstancias del caso así lo requieran.
7. Las AAPP podrán habilitar con carácter general o específico a personas físicas o jurídicas autorizadas para la realización de determinadas transacciones electrónicas en representación de los interesados. Dicha habilitación deberá especificar las condiciones y obligaciones a las que se comprometen los que así adquieran la condición de representantes, y determinará la presunción de validez de la representación salvo que la normativa de aplicación prevea otra cosa. Las AAPP podrán requerir, en cualquier momento, a acreditación de dicha representación. No obstante, siempre podrá comparecer el interesado por sí mismo en el procedimiento.
ARTÍCULO 6. REGISTROS ELECTRÓNICOS DE APODERAMIENTOS.
1. La Admon Gral del Estado, las CCAA y los Entes Locales dispondrán de un registro electrónico general de apoderamientos, en el que deberán inscribirse, al menos, los de carácter general otorgados apud acta, presencial o electrónicamente, por quien ostente la condición de interesado en un procedimiento administrativo a favor de representante, para actuar en su nombre ante las AAPP. También deberá constar el bastanteo realizado del poder.
En el ámbito estatal, este registro será el Registro Electrónico de Apoderamientos de la Admon Gral del Estado.
Los registros generales de apoderamientos no impedirán la existencia de registros particulares en cada Organismo donde se inscriban los poderes otorgados para la realización de trámites específicos en el mismo. Cada Organismo podrá disponer de su propio registro electrónico de apoderamientos.
2. Los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos pertenecientes a todas y cada una de las Administraciones, deberán ser plenamente interoperables entre sí, de modo que se garantice su interconexión, compatibilidad informática, así como la trasnmisión telemática de las solicitudes, escritos y comunicacines que se incorporen a los mismos.
Los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos permitirán comprobar válidamente la representación de quienes actúen ante las AAPP en nombre de un tercero, mediante la consulta a otros registros administrativos similares, al registro mercantil, de la propiedad y a los protocolos notariales.
Los registros mercantiles, de la propiedad, y de los protocolos notariales SERÁN INTEROPERABLES con los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos
3. Los asientos que se realicen en los registro electrónicos generales y particulares de apoderamientos deberán contener, al menos, la siguiente información:
a.- Nombre y apellidos o denominación o razón social, DNI, NIF o documento equivalente del poderdante.
b.- Nombre y apellidos o la donominación o razón social, DNI, NIF o documento equivalente del apoderado.
c.- Fecha de inscripción
d.- Periodo de tiempo por el cual se otorga el poder.
e.- Tipo de poder según las facultades que otorgue.
4. Los poderes que se inscriban en los registros electrónicos generales/particularesde apoderamiento deberán corresponder aalguna de las siguientes tipologías.
a.- Poder general para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante en cualquier actuación administrativa y ante cualquier Administración.
b.- Un poder para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante en cualquier actuación administrativa ante una Admon u Organismo concreto.
c.- Un poder para que el apoderado pueda en nombre del poderdante únicamente para la realización de determinados trámites especificados en el poder.
5. El apoderamiento "apud acta" se otorgará mediante comparecencia electrónica en la correspondiente sede electrónica haciendo uso de los sistemas de firma electrónica previstos en esta Ley,o bien mediante comparecencia personal en las oficinas de asistencia en materia de registros.
6. Los poderes inscritos en el registro tendrán una validez determinada de cinco años a contar desde la fecha de inscripción. En todo caso, en cualquier momento antes de la finalización de dicho plazo, el poderdante podrá revocar o prorrogar el poder. Las prórrogas otorgadas por el poderdante al registro tendrán una validez determinada maxima de 5 años a contar desde la fecha de inscripción.
7. Las solicitudes deinscripción del poder, de revocación, de prórroga o de denuncia del mismo podrán dirigirse a cualquier registro, debiendo quedar inscrita esta circunstacia en el registro de la Admón u Organismo ante la que tenga efectos el poder y surtiendo efectos desde la fecha en la que se produzca dicha inscripción.
ARTÍCULO 7. PLURALIDAD DE INTERESADOS.
Cuando en una solicitud, escrito o comunicación figuren varios interesados, las actuaciones a que den lugar se efectuarán con elrepresentante o el interesado que expresamente hayan señalado,y, en su defecto, con el que figure en primer término.
ARTICULO 8. NUEVOS INTERESADOS EN EL PROCEDIMIENTO.
Sidurante la instrucciónde un procedimiento queno haya tenido publicidad,se advierte laexistencia de personas que sean titulares de derechos o intereses legítimos y directoscuya identificación resulte del expediente y que puedan resultar afectados por la resolución que se dicte,se comunicará a dichas personasla tramitación delprocedimiento.
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Tanto la capacidad de obrar como el concepto de interesado en un pdto admtvo se determina en la 39/2015, concretamente en arts 3 y 4.
Conceptos que hemos de tener claros:
.-Capacidad jurídica: aptitud/idoneidad para ser titular de derechos y obligaciones, por tanto se le reconoce a toda persona por el mero hecho de serlo, pues es la esencial de la misma.
.-Capacidad de obrar: aptitud/idoneidad para realizar eficazmente actos con trascendencia jurídica (contratar, adquirir, contraer matrimonio...)
resumiendo, adquirir y ejercitar derechos y asumir obligaciones.
Otra cosa que hemos de tener claro es que sin capacidad jurídica no tenemos capacidad de obrar.
Pues ya que tenemos esto claro, vamos a seguir con los artículo 3 y 4 de la 9/2015.
CAPACIDAD DE OBRAR Y CONCEPTO DE INTERESADO.
CAP. OBRAR.- aptitud para relacionarnos con AAPP, y así poder hacer efectivos nuestros derechos y obligaciones frente a ellas. Vamos a ver el art. 3 (39/2015) donde esto está reflejado.
Ahora, en el Art 4 veremos quiénes son las personas interesadas en un procedimiento: por haberlo iniciado, porque pueden verse afectadas o porque lo han "heredado".
OJO: La idea del párrafo 3 "relación jurídica transmisible y derecho-habiente".
.-Ley habla de posibles negocios, contratos e incluso determinados procedimientos administrativos en los que el interesado "principal" fallece y es sustituido por su "heredero" o "derecho-habiente". Ejemplo: El propietario de una nave en ruina inicia un procedimiento administrativo para proceder a su demolición y fallece sin finalizarlo. Entonces, su heredera será quién deba continuar el procedimiento en su lugar, habiéndose transmitido a su persona la relación jurídica.
El concepto de factor psicosocial asimila las condiciones de trabajo relacionadas con:
la organización
el contenido del trabajo
realización de la tarea
y todas ellas afectan tanto al bienestar como a la salud (física, psíquica o social) de la persona trabajadora como al desarrollo del trabajo.
Ejemplos de factores psicosociales son:
Autonomía (temporal o en toma de decisiones).
Carga de trabajo (presión de tiempos, esfuerzo de atención...).
Demandas psicológicas del puesto, cognitivas (requerimiento de aprendizaje, de creatividad...) y/o emocionales (derivadas del trato con personas, ocultación de emociones...).
Variedad o contenido de las tareas.
Supervisión/participación (se toma en consideración mi opinión, se me consulta, se me informa...).
Apoyo Social.
Ahora los clasificaremos en función de su efecto en nuestra salud.
Pueden ser negativos o positivos:
si sentimos que cierta condición del trabajo nos resulta favorable, la valoramos positivamente, por lo cual influye muy positivamente en nuestra salud. Un factor psicococial positivo funciona como factor protector frente al riesgo psicosocial.
cuando por contra, sentimos que alguna condición de nuestro trabajo nos perjudica, nos dificulta el trabajo, nos hace sentir mal en el trabajo, entendemos que es un factor de riesgo psicosocial.
RECUERDA : FACTOR PSICOSOCIAL (+ O -) ≠ FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL ( Amenaza)
Un factor psicosocial ¿cuando es factor protector/de riesgo? Pues simplemente de la percepción de cada persona sobre si estos factores psicosociales (condiciones de trabajo) pueden ser o no una amenaza o riesgo (físico o psico) para la misma. O sea ante un mismo factor, CADA PERSONA RECIBE DISTINTOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL. Por ese motivo es tan complicado tanto el abordaje como la evaluación de este tipo de riesgo.
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.
Al factor de riesgo psicosocial ya visto, también se le denomina riesgo psicosocial o factor psicosocial de riesgo. Los factores de riesgo psicosocial también se conocen como estresores por ser el estrés una de sus principales consecuencias. En definitiva, se utilizan diferentes términos para referirnos al mismo concepto... con lo cual a veces podemos liarnos un poquito.
El riesgo psicosocial es la percepción de que las condiciones de trabajo suponen una amenaza para el propio trabajador o trabajadora, En otras palabras, es un factor de riesgo o riesgo psicosocial. Los factores psicosociales de riesgo se definen como factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.
Este tipo de riesgos tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de los trabajadores y trabajadoras, así como el funcionamiento de la empresa a medio y largo plazo.
Los riesgos psicosociales están asociados a los factores psicosociales, pero no dependen estrictamente de ellos, sino que también dependen de la persona y su situación particular. Como hemos visto en los ejemplos anteriores, una misma situación puede ser positiva para una persona y negativa para otra, o incluso en diferentes momentos de nuestra vida pueden resultarnos positivos, negativos o neutros (p.e. un horario de trabajo estricto puede ser negativo cuando tenemos personas dependientes a nuestro cargo, pero una vez que no se nos da esa circunstancia personal, puede resultarnos indistinto o incluso positivo).
Dicho de otra manera, los riesgos psicosociales no afectan por igual a personas expuestas a los mismos factores psicosociales. Al contrario, el efecto en salud en las condiciones de trabajo (objetivos) está condicionado por factores subjetivos o personales (personalidad, expectativas, capacidad de adaptación...), de modo que es la interacción entre ambos lo que favorece que se desarrollen determinados daños a la salud. Por su propia naturaleza, los riesgos psicosociales se asocian a respuestas de estrés agudo (ansiedad) o crónico (burnout).
Los riesgos psicosociales ¿siempre deterioran la salud del individuo? No necesariamente.
¿De qué depende que la deterioren o no, o que la deterioren más o menos? Ante unas mismas condiciones de trabajo, el efecto en salud dependerá de las estrategias de afrontamiento frente al estrés que posea la persona (habilidades para manejar la situación laboral y eliminar el riesgo, modifcar su comportamiento, actitud o emociones para adaptarse), además de su disponibilidad de recursos externos para gestionar otras demandas no laborales (p.e. familiares).
Listado de riesgos psicosociales (PRIMA EF)
¿Cuáles son los riesgos psicosociales?
En la actualidad coexisten diferentes clasificaciones más
o menos homogéneas de factores de riesgo psicosocial, respecto a las
cuales existe un consenso científico y técnico amplio y razonable
basado en modelos teóricos con evidencia empírica, básicamente el Modelo
demanda-control-apoyo social (Karasek. R., 1979; Johnson J. et al.
(1989) y el Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist J., 1996).
Estos listados son dinámicos, es decir, nuevas condiciones de trabajo incorporan nuevos riesgos. Estos nuevos riesgos son conocidos como riesgos psicosociales emergentes.
Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA EF)
En las siguientes imágenes se presenta un listado de factores de riesgo psicosocial, en base a la clasificación del denominado Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial o European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA EF). Este
Marco surge a propuesta de un consorcio en el que participan distintos
institutos europeos, además de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).
En la actualidad coexisten diferentes clasificaciones más
o menos homogéneas de factores de riesgo psicosocial, respecto a las
cuales existe un consenso científico y técnico amplio y razonable
basado en modelos teóricos con evidencia empírica, básicamente el Modelo
demanda-control-apoyo social (Karasek. R., 1979; Johnson J. et al.
(1989) y el Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist J., 1996).
Estos listados son dinámicos, es decir, nuevas condiciones de trabajo incorporan nuevos riesgos. Estos nuevos riesgos son conocidos como riesgos psicosociales emergentes.
Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA EF)
Existe un listado de factores de riesgo psicosocial, en base a la clasificación del denominado Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial o European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA EF). Este
Marco surge a propuesta de un consorcio en el que participan distintos
institutos europeos, además de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).
El estrés laboral, o estrés en el trabajo, es una de las principales consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales. Concretamente se genera debido a una situación laboral en la que se dan unas condiciones psicosociales adversas un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a esas exigencias.
Hoy en día se trata como un problema colectivo, que puede afectar a todos los trabajadores de todas las categorías y profesiones. Además, el estrés labor
Los trabajadores, de todas las
categorías y profesiones. Además, el estrés laboral tiene efectos sobre
la salud, tanto física como mental, pero también sobre cómo se realiza
el trabajo y, por tanto, sobre absentismo, rendimiento y productividad.
El estrés laboral siempre ha estado presente en el trabajo, sin embargo está incrementando su intensidad e incidencia debido a las nuevas formas de organización del trabajado y de relaciones sociolaborales. Según datos de Eurostat, el estrés es el segundo problema de salud más frecuente entre los trabajadores tras los trastornos musculoesqueléticos. Por ello también está aumentando la sensibilización, a nivel internacional, sobre la sensibilización, a nivel internacional, sobre la necesidad de actuar frente al estrés en el trabajo.
EFECTOS O MANIFESTACIONES DEL ESTRÉS.
EFECTOS EN LAS PERSONAS TRABAJADORAS:
Los principales síntomas individuales del estrés son:
Manifestaciones físicas y fisiológicas:
enfermedades coronarias,
trastornos dermatológicos.
trastornos endocrinos y hormonales.
trastornos respiratorios.
trastornos inmunológicos
trastornos gastrointestinales.
Manifestaciones cognitivas:
déficit de atención.
dificultades de concentración
déficits de memoria
enlentecimiento del pensamiento
dificultades de aprendizaje
aumento de errores
dificultad para procesar información compleja
obsesiones
pensamientos recurrentes
Manifestaciones emocionales:
irritabilidad
ansiedad
temor
fobias
impulsividad
desconfianza
tristeza
apatía
depresión
labilidad emocional
etc.
Manifestaciones conductuales:
sedentarismo
tabaquismo
abuso de alcohol
automedicación
abuso de sustancias
conductas peligrosas o temerarias
hábitos de sueño inadecuados
alimentación inadecuada
consumo excesivo de azúcares
respuestas agresivas
cambios en tiempos de reacción.
alteraciones de la conducta sexual
estados de somnolencia o hipervigilancia
aumento de errores
conductas antisociales
impuntualidad
absentismo
Manifestaciones sociales:
acoso
aislamiento
conflictos
discusiones
agresiones
ausencia de comunicación y relación social
evitación y rechazo a los demás, etc.
Por tanto, los efectos del estrés sobre la salud se dan a nivel físico, psíquico, como social.
Cuando existe una exposición mantenida a estímulos estresores el organismo produce una serie de reacciones fisiológicas que suponen la activación del sistema nervioso. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de estrés inicial o en una fase de estrés inicial o en una fase crónica o de estrés prolongado, en la que los síntomas se convierten en permanentes y se puede provocar el estrés laboral se encuentran:
inmunodepresión y enfermedades autoinmunes
afecciones cardiovasculares, como hipertensión dolor precordial,
aumento de la incidencia de infarto de miocardio
otras patologías cardiovasculares.
alteraciones y patologías digestivas como ardores, indigestión, dispepsia, vómites, diarrea, cólico, dolor, colitis ulcerosa...
alteraciones respiratorias como la hiperventilación, tos, asma...
afecciones cutáneas como sequedad, prurito, dermatitis, erupciones...
trastornos musculoesqueléticos que van desde la tensión y dolor muscular al reuma.
trastornos neurológicos como dolor de cabeza, trastornos del sueño
trastornos ginecológicos como irregularidad en la menstruación, amenorrea, dismenorrea, etc.
trastornos psíquicos como ansiedad, depresión, etc.
EFECTOS EN LA ORGANIZACIÓN.
La exposición a factores de riesgo psicosocial o estresores laborales puede tener otras múltiples consecuencia indeseadas.
.-Aumento del número de accidentes de trabajo, incluidos accidentes laborales de tráfico, ya que estos factores de riesgo contribuyen o se relacionan con pérdidas de concentración, prisas y sobrecarga de trabajo, incumplimiento de los procedimientos, tensión continuada, toma de decisiones precipitada, etc.
.-Aparición y/o empeoramiento de trastornos musculo esqueléticos (TME), agravamiento de sus síntomas y aumento en la duración de sus bajas, por tanto, también en el tiempo de reincorporación al trabajo.
.-Presentismo (presencia en el lugar de trabajo con escasa dedicación o productividad) y abandono prematuro del mercado de trabajo (antes de la edad de jubilación),
.- Está establecida una potencial relación entre estos factores y la patología no traumática (PNT) (infartos, ictus, derrames cerebrales...) así como un aumento en el número, frecuencia y duración de las bajas laborales por contingencias comunes (enfermedad común).
CÓMO SE PRODUCE EL ESTRÉS EN EL TRABAJO.
En el ámbito laboral encontramos distintas clasificaciones de agentes estresores. Todas las clasificaciones coinciden en considerar la sobrecarga en el trabajo y la falta de control, que incluye el ritmo de trabajo impuesto, como fundamento en la generación de estrés.
En este sentido, existen diferentes modelos teóricos que tratan de explicar la relación entre el estrés y el trabajo.
.- Modelo Demanda Control Apoyo Social Karaset 1990. Se trata del modelo más influyente y que aporta mayor evidencia científica. Según este modelo:
Si las exigencias relacionadas con el trabajo son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente (alta demanda), o si éste no se encuentra en situación de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlas (control) se produce la situación genera estrés.
Por el contrario, cuando las exigencias son igual de elevadas, si la organización del trabajo permite al trabajador ejercer un cierto nivel de control, el resultado de la combinación es un desafío.
Además hay un tercer factor modificador: la cantidad y calidad del apoyo social que brindan superiores y compañeros. Cuando existe y es adecuado puede "amortiguar" el estrés generado por la combinación de altas exigencias y bajo control. Pero si es escaso o falda, o si el entorno socio-profesional se caracteriza por la discriminación o intimidación, se añade un nuevo factor de estrés a los ya existentes.
Modelo del desequilibrio entre ESFUERZO Y RECOMPENSA. Siegrist 1996
En este modelo de estrés laboral, el desequilibrio entre un gran esfuerzo y una recompensa pobre en el trabajo es el elemento fundamental en el desarrollo de enfermedades relacionadas con el estrés: las recompensas incluyen dinero, perspectivas de promoción, seguridad en el trabajo y estima, mientras que los efectos del estrés se ven ampliados por un patrón de resistencia personal ligado al compromiso excesivo.
Cómo se evalua el estrés.
Dado que el estrés laboral depende tanto de las condiciones psicosociales objetivas, como de la interpretación que hace de éstas el trabajador, es conveniente la utilización simultánea de varios métodos y técnicas de evaluación. En este sentido, a la hora de evaluar el estrés es importante centrarse en buscar los agentes estresores, no individuos estresados.
El estrés laboral se puede evaluar usando métodos que analicen los distintos factores de riesgo psicosocial o condiciones organizativas del trabajo. De esta forma lograremos identificar y valorar la magnitud de las fuentes de estrés, es decir, de los agentes estresores y se podrá intervenir sobre ellos. En magnitud de las fuentes de estrés, es decir de los agentes estresores y se podrá intervenir sobre ellos. En la Consellería de Sanidad, de acuerdo con el procedimientoaprobado tras la consulta con representantes de los trabajadores, se utiliza la metodología FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
También, complementariamente, se puede evaluar su impacto analizando los efectos sobre la salud de los trabajadores. En este caso conoceremos el posible daño sobre la salud que esté ocasionando el estrés. Para este tipo de evaluación se puede emplear, por ejemplo, el Cuestionario de Salud General). Este cuestionario se utiliza en la vigilancia de la salud realizada por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Conselleria de Sanidad.
Además, se puede complementar la evaluación empleando otros instrumentos de recogida y análisis de información como datos administrativos sobre bajas, absentismo, etc., entrevistas a personas afectadas e informantes clave.
De cualquier modo, para realizar la evaluación del estrés labora, se debe clarificar qué se quiere medir para así utilizar el instrumento adecuado.
Intervenciones frente al estrés.
Como hemos visto antes, las causas del estrés laboral pueden encontrarse básicamente en las demandas del trabajo y/o en las característica de la propia persona
Por ello, a la hora de intervenir para prevenirlo o eliminarlo, se pueden realizar actuaciones dirigidas al puesto de trabajo (actuar sobre las demandas, sobre los estresores) y dirigidas a la propia persona (aumentar su capacidad para afrontar esas demandas).
Siguiendo los principios de la acción preventiva, se deben adoptar preferentemente medidas organizativas y colectivas (sobre el puesto de trabajo), antes que medidas individuales (sobre la persona trabajadora). Lo más efectivo es la intervención en ambos niveles.
NIVELES DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y ELEMENTOS SOBRE LOS QUE SE ACTÚA
Intervenciones en la organización
Las intervenciones sobre la organización son medidas de prevención primaria o prevención psicosocial. Se trata de medidas de prevención en origen que deben priorizarse frente a otros tipos de intervenciones que servirán, en su caso, de complemento para ser más eficaces. Su objetivo es eliminar o reducir la exposición modificando los factores de riesgo en la empresa. Pueden dirigirse su magnitud o la duración de la exposición a los factores de riesgo, en su caso, de complemento para ser más eficaces. Su objetivo es eliminar o reducir la exposición modificando los factores de riesgo en la empresa. Pueden dirigirse bien para disminuir su magnitud o la duración de la exposición a los factores de riesgo.
No siempre se puede actuar sobre el origen de todos los factores de riesgo presentes en un puesto de trabajo puesto que hay factores inherentes a la actividad (ej. trabajo a turnos, trabajo a demanda,...). En estos casos es importante planificar y llevar a cabo intervenciones en los otros niveles ( prevención secundaria y prevención terciaria), sobre los que sí se puede actuar.
Entre las principales medidas que se pueden adoptar a nivel organizativo están:
Diseño o rediseñó adecuado de los puestos de trabajo (ej: definir bien las funciones de los miembros de un equipo, cargas de trabajo...)
El rediseño de los sistemas de trabajo, mediante enriquecimiento de puestos, ampliación de tareas, creación de grupos de trabajo, sustitución adecuada de las bajas, etc.
La organización de la jornada laboral y tiempos de trabajo, incluyendo turnos, descansos, pausas, flexibilización de horarios...
Realización de una adecuada político de personal, que tenga en cuenta las demandas y necesidades de los trabajadores/as de planificación de carreras, de formación contínua, etc.,
Estilo de dirección y liderazgo que permitan la participación de los trabajadores, proporcionen feed-back adecuados sobre desempeño y sean motivadores.
Definición clara de las competencias de los trabajadores
Diseño o rediseño de sistemas información y canales de comunicación adecuados.
Para que la implantación d estas medidas tenga éxito se tendrá en cuenta que:
las modificaciones deben llevarse a cabo contando con la participación activa de los trabajadores y sus representantes.
Es aconsejable instaurar los cambios de manera
Para que la implantación de estas medidas tenga éxito, se tendrá en cuenta que:
Las modificaciones deben llevarse a cabo contando con la participación activa de los trabajadores y sus representantes.
Es aconsejable instaurar los cambios de manera progresiva para ir evaluando su efectividad.
Es muy frecuente que las medidas implantadas requieran de ciertos ajustes para su optimización.
Cuando hablamos de intervenciones sobre las personas, podemos actuar en dos niveles de prevención:
1.- Una prevención secundaria o de protección psicosocial. Su objetivo es mejorar la capacidad de respuesta y capacidad de afrontamiento de personas ya expuestas. Estas acciones no inciden sobre el origen de los factores de riesgo, sino que ayudan a enfrentarse a ellos minimizando el impacto. Nos referimos a ampliar y mejorar la capacitación de las personas trabajadores, mediante la formación, en afrontar las situaciones cotidianas, reduciendo así el desequilibrio que produce la situación de estrés. Consiste en proporcionar y mejorar las estrategias individuales de afrontamiento de situaciones de estrés.
2.- Una prevención terciaria o medidas de recuperación, rehabilitación o reincorporación al trabajo. Son intervenciones sobre la persona para minimizar el impacto de las consecuencias negativas en la persona, siendo éstas habitualmente reactivas (tras la manifestación de un daño en la salud.
Este curso online se plantea como una medida de intervención secundaria, cuyo objetivo general es mejorar las competencias individuales en la gestión del estrés, facilitando a las personas trabajadoras los conocimientos y herramientas para su prevención y control, en todos aquellos aspectos que estén en su mano. Este abordaje individual se debe entender como complementario a la intervención que se realza desde la organización sobre las condiciones del puesto de trabajo (prevención primaria).
Más adelante hablaremos, dándole una perspectiva individual, en su prevención, las técnicas sobre su manejo o control.
En los siguientes temas profundizaremos, desde un punto de vista individual, centrado en la persona, en los conceptos relativos al estrés (tema 2), en su prevención (Tema 3) y en técnicas para su manejo o control
EL SÍNDROME DE BURNOUT (Desgaste ocupacional)
El síndrome del desgaste ocupacionas, conocido como "burnout" o "trabajador quemado) se da en el entorno laboral y sucede cuando una persona agota todos los recursos tanto físicos como mentales de los que dispone, lo que le lleva a una falta de motivación por las tareas realizadas, produciéndose una notable alteración del comportamiento en aquellas personas que lo padecen. En este síndrome llega un momento en que la persona se encentra incapacitada para continuar ejerciendo su trabajo. Esto es percibido por la persona que lo sufre como un desequilibrio entre las demandas ("aquello que puede hacer") y su capacidad de respuesta ("lo que puede hacer").
El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales, al igual que ocurre con el estrés. Esta interacción de el/la trabajador/a con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud de la persona que se deriva del trabajo.
El burnout se da frecuentemente, aunque no solo en aquellas profesiones que suponen una atención a terceros (personal sanitario, profesorado, etc..) elegidas en su mayoría con carácter vocacional, que suponen un gran desgaste emocional para la persona trabajadora. También se ha observado en otras profesiones, personal directivo, mandos intermedios, entrenadores/as...
DIFERENCIAS ENTRE BURNOUT Y ESTRÉS LABORAL.
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Los síntomas son muy similares al estrés laboral, pudiendo variar en intensidad dependiendo de la persona. Los más frecuentes son:
Sentimientos de agotamiento, fracaso e impotencia
Cambios en el estado de ánimo
Desmotivación
Baja autoestima
Sentirse no realizado personalmente
Bajo rendimiento en el trabajo
Absentismo laboral
Problemas de concentración
Dolor de cabeza
CARACTERIZACIÓN
Los rasgos definitorios del burnout son:
1. Agotamiento emocional. Constituye el elemento central del síndrome y se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento físico y psíquico en el trabajo.
2. Despersonalización o cinismo. Se refiere a una serie de actitudes de aislamiento de cariz pesimista y negativo, que surgen para protegerse del cansancio emocional: distanciamiento de los compañeros de trabajo y de los usuarios del servicio, deshumanización de las relaciones personales, tendencia a culpabilizar a los demás de las propias frustraciones laborales.
3. Baja realización personal. Aparece como consecuencia de la autoevaluación negativa de el/la trabajador/a, que siente que las demandas del entorno laboral exceden su capacidad de respuesta.
Proceso de generación
Se pueden destacar distintas fases:
1. Fase inicial, de entusiasmo:
Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran
energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la
jornada laboral.
2. Fase de estancamiento: No se
cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las
contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el
esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un
desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, se
produce un problema de estrés psicosocial. El/la profesional se siente
incapaz para dar una respuesta eficaz.
3. Fase de frustración:
Se puede describir una tercera fase en la que la
frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el
individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca
conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y
aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
4. Fase de apatía:
En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales
y conductuales, como la tendencia a tratar a los clientes de forma
distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las
propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento
evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son
mecanismos de defensa de los individuos.
5. Fase de quemado:
Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con
importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar a el/la
trabajador/a a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de
frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del burnout tiene carácter cíclico.
Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en
diferentes momentos de la vida laboral.
Causas o factores desencadenantes
Son antecedentes generales del síndrome:
1) Aspectos organizativos: Estructura
de la organización muy jerarquizada y rígida, falta de apoyo por parte
de la organización, exceso de burocracia, falta de participación, falta
de coordinación entre las unidades, falta de formación práctica en
nuevas tecnologías, falta de refuerzo o recompensa, falta de desarrollo
profesional, relaciones conflictivas en la organización, estilo de
dirección inadecuado, desigualdad percibida en la gestión de los
recursos humanos,...
2) Aspectos relativos al diseño del puesto:
Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el
resto de personas, descompensación entre responsabilidad y autonomía,
falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente,
subordinado, etc.), disfunciones de rol (ambigüedad o sobrecarga), carga
emocional excesiva, falta de control de los resultados de la tarea,
tareas inacabadas que no tienen fin, poca autonomía decisional,
estresores económicos e insatisfacción en el trabajo…
3) Relaciones interpersonales dentro de la organización. Trato
con personas difíciles o problemáticas, dinámica de trabajo negativa,
relaciones tensas, competitivas, conflictos entre compañeros y con
usuarios/as, falta de apoyo social, falta de colaboración entre
compañeros en tareas complementarias, proceso de contagio social del
burnout y ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales…
Concretamente, en el ámbito sanitario, de modo general podemos identificar factores que intervienen en la aparición y desarrollo del burnout, como son:
CONDICIONES PUESTO DE TRABAJO
Los cambios de turno, el trabajo
nocturno y la sobrecarga laboral. Este último, por ej: está relacionado
con la imposibilidad de prestar atención adecuada, el cometer un mayor
número de errores, recibir quejas por parte de los pacientes, los
familiares y los propios compañeros, etc., lo cual cuando se repite de
manera frecuente, puede llevar a sentimientos de falta de valía
profesional y pérdida de autoconfianza.
También se ha encontrado relación entre
los sentimientos de agotamiento emocional y la falta de estabilidad en
el puesto de trabajo y de posibilidades de promoción del personal dentro
de la organización.
ATENCION AL PUBLICO PACIENTES Y FAMILIARES
La especial relación que tiene lugar
entre los profesionales sanitarios y los pacientes y sus familias o
acompañantes es fuente de satisfacción, pero al mismo tiempo supone una
fuente de estrés crónico por el alto nivel de exigencia que conlleva
para los profesionales, especialmente en determinadas unidades. Aspectos
potencialmente estresantes:
Los propios sentimientos y conductas de los pacientes: aparecen
pacientes que responsabilizan al personal sanitario a todos los niveles
de sus dolencias, o excesivamente demandantes de atenciones o
tratamientos a los que no tienen derecho o que resultan inadecuados, o
los que descalifican el esfuerzo y capacidades de los profesionales.
Las dificultades de comunicación con los pacientes: con
frecuencia el personal sanitario debe transmitir determinadas
informaciones (ej. malas noticias), que requieren de una alta capacidad
de comunicación. La presión asistencial puede llevar a los profesionales
a centrarse en la enfermedad o la tarea específica descuidando el trato
con el enfermo.
La naturaleza de la enfermedad: las
características de cada fallecimiento o padecer tienen una influencia
notable. El sufrimiento prolongado, la muerte, el deterioro
progresivo,... tienden a aumentar el estrés de quienes los presencian.
Por otra parte, muchos pacientes llegan en situaciones en las que la
cura ya no es posible, lo que lleva al personal sanitario a enfrentarse
con sus propias limitaciones en cuanto sanadores, y a tener que cambiar
su rol al de facilitadores de la muerte.
al pú
Efectos del burnout
Efectos sobre las personas
Las consecuencias negativas de este síndrome en
la salud de las personas trabajadoras pueden ser muy graves y difíciles
de revertir. Los efectos más relevantes son, en resumen:
Psicosomáticos:
cansancio hasta el agotamiento y malestar general, fatiga crónica
y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo
cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo,
etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y
otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y
dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.
Conductuales: conducta
despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral,
desarrollo de conductas de exceso, cambios bruscos de humor,
incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,
superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas
hiperactivas y agresivas.
Emocionales: predomina
el agotamiento emocional, distanciamiento afectivo como forma de
autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia
e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, desorientación,
aburrimiento, vivencias de baja realización personal.
Actitudinales:
actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes
de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las
interacciones.
Sociales y de relaciones interpersonales:
actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de
vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la
red social extralaboral de la persona.
Efectos sobre la organización
Las consecuencias más visibles para la empresa son el incremento del absentismo y la rotación, el bajo rendimiento producido por la desmotivación, la falta de compromiso con los objetivos establecidos, costes de sustitución y de incapacidad laboral, la disminución de la creatividad en la tarea y la ineficaciapara el trabajo en equipo, entre otros.
También se manifiesta un deterioro en la comunicación y en las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad con compañeros/as y mandos), se incrementa la conflictividad laboral con compañeros/as y clientes/pacientes/usuarios-as, hay un aumento de quejas y reclamaciones, así como la pérdida de recursos humanos (abandono del trabajo).
Evaluación
La evaluación debe centrarse en la existencia de factores antecedentes o desencadenantes
que impacten o puedan impactar en la persona trabajadora y que, por
su potencial nocivo, puedan originar esta patología. Esto es, evaluando
los factores de riesgo desencadenantes de este síndrome (vistos en el
apartado 1.4.3.). En muchos casos se precisará conocer indicios
sintomáticos, que siempre pueden sondearse de forma colectiva, anónima y
con consentimiento informado, para estimar el grado de
exposición. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales hay que aclarar que el análisis no se ha de centrar en las
supuestas características de la persona trabajadora que pudieran
revelar una hipotética propensión o una falta de resistencia a las
exigencias del trabajo, sino en las condiciones psicosociales de la organización.
Los procedimientos de evaluación pueden
ser, a criterio técnico, cualitativos (entrevistas) y/o cuantitativos
(pruebas psicométricas). Los instrumentos más utilizados son los
cuestionarios. En la Conselleria de Sanidad, se sigue el procedimiento de evaluación específica de riesgos psicosociales mencionado anteriormente.
Prevención
Cuando el riesgo se materializa y la
persona trabajadora presenta burnout, a menudo, quienes primero se dan
cuenta son las personas que están a su alrededor. Resulta preciso el
apoyo de las personas cercanas para evitar mayores consecuencias. Por
tanto, el apoyo social es, sin duda, la variable moderadora más importante de los efectos del burnout.
No existe ninguna técnica sencilla capaz
de tratar de forma efectiva el burnout. Habitualmente se realiza la
intervención en varios niveles de forma complementaria. Su prevención
es compleja, pero cualquier tipo de técnica adecuada en el tratamiento
del estrés es una técnica válida de intervención.
Así, se puede intervenir:
1) Prevención primaria (en el origen). Mediante
el control de los agentes causantes o factores desencadenantes
(definición de funciones, horarios, carga de trabajo,..).
2) Prevención secundaria (medidas de protección). Modificando las respuestas individuales ante el burnout (competencias en afrontamiento del estrés,...).
3) Prevención terciaria (intervención correctiva). Esta
intervención se realiza cuando una persona trabajadora estuviese
afectada porque no se hubiera identificado a tiempo, actuando por tanto
sobre los daños a la salud producidos por el burnout.
Los dos primeros niveles de prevención (primaria y secundaria) son preventivos pues evitan o minimizan la exposición al riesgo.
El tercer nivel de intervención (terciaria) es, en cambio, correctivo (el riesgo ya se ha manifestado y lo que se hace es corregir o minimizar sus efectos)
MEDIDAS PREVENTIVAS
A efectos prácticos, algunas acciones preventivas que se exponen, las
cuales deben ser implementadas desde y por la organización, son:
MEDIDAS A NIVEL ORGANIZATIVO
Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre
los objetivos de la organización y los percibidos por el
individuo, establecer mecanismos de feedback o retroinformación del
resultado del trabajo, aumentar el grado de autonomía y control del
trabajo. descentralizando la toma de decisiones, disponer del análisis y
la definición de los puestos de trabajo evitando ambigüedades y
conflictos de rol, entre otros.
MEDIDAS A NIVEL INTERPERSONAL
Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre
los/las trabajadores/as, favorecer el trabajo en grupo y evitar el
aislamiento, formarles en estrategias de colaboración y cooperación
grupal o promover y planificar el apoyo social en el trabajo. Se
recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el
trabajo por parte de los profesionales o dirigir bien y con un estilo
adecuado, entre otros.
MEDIDAS A NIVEL INDIVIDUAL
Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo,
es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la
rotación en las mismas, poner en práctica programas de formación
continua y reciclaje, formar en la identificación, discriminación y
resolución de problemas, entrenar en el manejo de la ansiedad y el
estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario, entre
otros
Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover
un mayor control de la persona trabajadora, es interesante el uso de
algunas técnicas:
Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales).
Adiestrar en técnicas de autorregulación o control
(que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome): de gestión
del tiempo, de delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de
asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc., que
mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el
trabajo.
Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores condiciones de afrontamiento
Problema relacionado con el trabajo
Hasta el año 2022, el “burnout” estaba incluido en el CIE-10 (Clasificación Internacional de Enfermedades) entre los “problemas relacionados con la dificultad en el control de la vida” (Z73.0).
Con la nueva clasificación (CIE-11), desde el 1 de enero de 2022, el síndrome de desgaste profesional se incluye dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional. Supone la consideración del "síndrome de desgaste ocupacional" (llamado “burnout” en CIE-10) como un problema relacionado con el trabajo
Esta nueva conceptualización permite mejorar la identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento,
facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su
prevención a los profesionales de la psicosociología. Según la CIE-11,
el síndrome de desgaste profesional es el “resultado del estrés crónico
en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza
por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de
energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al
trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y
3) una sensación de ineficacia y falta de realización.”
La consideración del origen laboral de este síndrome supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psicosociales de origen laboral.
Conviene recordar que este síndrome es básicamente consecuencia de
la exposición a unas condiciones organizativas nocivas que conduce a una
situación disfuncional en el entorno de trabajo, ya que “el síndrome de
desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el
contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en
otras áreas de la vida” (OMS, 2019). Por ello, las estrategias de prevención primaria desde el ámbito de la psicosociología laboral son fundamentales para evitar la materialización del riesgo psicosocial y el desarrollo del síndrome de desgaste ocupacional.
La violencia en el trabajo
a violencia en el trabajo está reconocida en toda Europa como un riesgo psicosocial emergente. Es
probablemente una característica de las nuevas formas y estilos de
vida, predominantemente anónimas, aceleradas y competitivas. Es un
marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al contexto
laboral, en el que ha ido en aumento.
VIOLENCIA Y ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO
De acuerdo con el Convenio OIT 190, la expresión violencia y acoso en el mundo del trabajo designa un "conjunto
de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de
manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles
de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la
violencia y el acoso por razón de género".
VIOLENCIA Y ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO
También el Convenio OIT 190 define la violencia y acoso por razón de género como aquella
dirigida contra las personas por razón de su sexo o género, o que
afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género
determinado, e incluye el acoso sexual.
Factores de riesgo
Hay muchos factores que contribuyen a la violencia y el acoso en el trabajo, entre los que se incluyen los riesgos psicosociales y el estrés laboral (OIT, 2020).
Cualquier aspecto en el diseño o la
gestión del trabajo que aumente el riesgo de estrés relacionado con el
trabajo puede entenderse como un factor de riesgo psicosocial (estresor) en el trabajo. La
violencia y el acoso pueden tener consecuencias en el bienestar físico y
mental, y aumentar los niveles de estrés. A su vez, el estrés puede
conducir a la frustración y a la ira, y por lo tanto ser en sí mismo
un antecedente de la violencia y el acoso en el trabajo.
Los riesgos psicosociales que causan el
estrés son también, aunque en diversos grados, factores que contribuyen a
la violencia en el lugar de trabajo. En particular, es probable que la
intimidación prevalezca en entornos laborales estresantes en los que los
trabajadores están expuestos a altos niveles de conflicto interpersonal
y a estilos de liderazgo nocivos.
Aunque la violencia y el acoso puede ser inducidos por otros factores no laborales (individuales, sociales, culturales,...) muchos estudios revelan un círculo vicioso de riesgos psicosociales que conducen a acoso y situaciones de acoso que derivan de nuevo en riesgos psicosociales (Eurofound, 2015, pág. 25).
o
Herramientas para la prevención
La Conselleria de Sanidad dispone de diferentes herramientas para prevenir y actuar contra la violencia en el trabajo, tanto interna como externa. Destacamos las siguientes:
- Política de prevención. Declaración de principios y normas de convivencia para todo el personal.
- Legislación autonómica. Decreto
159/2009, del Consell, por el que se establecen las actuaciones de los
órganos de la Conselleria de Sanidad en la prevención y atención de las
agresiones a los trabajadores del sector sanitario público de la
Generalitat.
- Planes, procedimientos y protocolos específicos de trabajo:
Todos estos planes, procedimientos y
protocolos, así como la legislación, la declaración de principios y las
normas de convivencia, puedes consultarlos íntegramente en www.san.gva.es.
Estrés asociado a las TIC
eExisten manifestaciones de estrés específicas asociadas al uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), como son el tecno-estrés o la tecnoadicción,
que deben ser abordadas preventivamente mediante una prevención
primaria y/o secundaria, actuando sobre las personas y/o la propia
tecnología.
La investigación psicosocial ha
estudiado la problemática de las consecuencias de la introducción de las
TIC en la salud de las personas en el trabajo, como son los
problemas musculares, dolores de cabeza, fatiga mental y física,
ansiedad, temor y aburrimiento.
Adicción al trabajo
La adicción al trabajo se
define como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar
incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones
personales de la persona trabajadora.
Las causas del problema apuntan a unas
condiciones sociales, personales y laborales que interaccionan y hacen
que en un contexto laboral específico la persona trabajadora se vea
afectada por esta adicción.
En la adicción al trabajo juega un papel
importante el uso de tecnologías de la información y comunicación
(TIC), que hacen que se pueda trabajar en “cualquier momento y en
cualquier lugar”, de forma que la persona trabajadora puede estar
siempre disponible, dadas las facilidades tecnológicas que le mantienen
“conectada” con su trabajo e imposibilitan su desconexión digital. De
ahí la importancia de regular el derecho a la desconexión digital de la
población trabajadora.
El concepto de tecno-estrés está
directamente relacionado con los efectos psicosociales negativos del
uso de las TIC. Se define como: "un estado psicológico negativo
relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro". Ese
estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos
relacionados con el uso de las TIC, que lleva a un alto nivel de
activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes
negativas hacia las TIC".
El tecnoestrés alberga otros tipos específicos:
TECNO ADICCIÓN
La tecno-adicción es un tecnoestrés específico debido a la incontrolable
compulsión a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar", y
utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son
aquellas personas que quieren estar al día de los últimos
avances tecnológicos y acaban siendo "dependientes" de la tecnología,
siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas.
TECNO ANSIEDAD
La tecno-ansiedad es el tipo de tecnoestrés más conocido, en donde la
persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no
placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de
algún tipo de TIC. Un tipo específico de tecno-ansiedad es la tecnofobia
que se focaliza en la dimensión afectiva de miedo y ansiedad hacia las
TIC.
TECNO FATIGA
Las personas podemos experimentar otro tipo de emociones negativas que
no tienen que ver con una alta activación no placentera, por ejemplo, la
fatiga o el cansancio mental por el uso continuado de TIC. La
tecno-fatiga se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento
mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también
con actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TIC
Prevención
Las estrategias de prevención psicosocial pueden aplicarse a nivel organizativo y/o a nivel individual.
A nivel individual,
podemos decir que generalmente las estrategias que mejor funcionan son
las estrategias activas, en las que la persona trabajadora hace algo
para cambiar la situación, tanto si lo que pretende es cambiar
la emoción de tecno-ansiedad o tecno-fatiga (ej., meditación) o como si
pretende eliminar el problema (ej., exigiendo a la empresa una mejora de
las condiciones de trabajo con tecnologías).
La organización ha de
prever las repercusiones y establecer mecanismos para prevenir las
consecuencias de las TIC. Las intervenciones se pueden clasificar:
a) Intervenciones primarias (sobre el origen)
Orientadas a las personas: información y
comunicación sobre los cambios tecnológicos que pueden influir en su
trabajo y las posibles consecuencias, formación específica sobre las
nuevas tecnologías en el trabajo y participación en la toma de
decisiones sobre el uso de las TIC en el trabajo.
Orientadas a la tecnología.
Diseño/rediseño de los puestos de trabajo considerando las TIC, diseño
tecnológico (considerando la usabilidad, amigabilidad,...).
b) Intervenciones secundarias.
Orientadas a las personas: creación de equipos de trabajo sobre problemas específicos generados por las nuevas tecnologías,...
Orientadas a la tecnología: sustitución o reemplazo de tecnologías
que, por diversas circunstancias, se han convertido en tecnoestresores.
Sea cual sea la estrategia o estrategias
utilizadas, se trata de que, en la medida de lo posible, se actúe antes
de que el tecnoestrés aparezca (con medidas de prevención primaria) o,
en caso de que ya esté presente, se detecte a tiempo y se actúe antes
de que llegue a niveles peligrosos por las consecuencias desagradables
(ansiedad o fatiga) y operativas (actitudes negativas y escépticas
hacia las tecnologías y, por tanto, menos probabilidad de su uso
futuro).
Legislación aplicable
El marco legal de referencia aplicable a los riesgos psicosociales es la normativa de carácter general que regula la prevención de riesgos laborales, es decir, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención
(RSP). Son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones
generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre "Derechos y
obligaciones", en sus Art. 14 a 29 y derivadas del derecho de los
trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de
la empresa.
El deber de protección frente a los
riesgos psicosociales se fundamenta además en la protección de varios
derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española
(CE). Más allá de la obligación de una protección efectiva frente a
todos los riesgos presentes en el lugar de trabajo, la salvaguarda del
derecho a la integridad moral, a la dignidad debida, a la igualdad y no
discriminación, a la intimidad, a la conciliación o a la desconexión
digital, requieren una gestión psicosocial adaptada a las nuevas formas
de organización del trabajo a través de un diagnóstico técnicamente
adecuado y de una planificación de las medidas preventivas con
seguimiento y control efectivos.
En materia de violencia en el trabajo, el Convenio OIT 190,
adoptado en 2019, es el primer tratado internacional para enfrentar la
violencia y el acoso en el trabajo. Proporciona la primera
definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con inclusión
de la violencia y el acoso por razón de género (C190, OIT). Junto con la Recomendación número 206,
el Convenio OIT 190 reconoce el derecho de toda persona a un mundo del
trabajo libre de violencia y acoso, y prevé un marco común para la
acción (R206, OIT). Este convenio fue ratificado por España el 25 de mayo de 2022 y entra
en vigor en un año. Las disposiciones de este convenio deberán
aplicarse por medio de la legislación nacional, a través de convenios
colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional.
Bibliografía
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704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I):
definición y proceso de generación. Instituto Nacional de Seguridad e
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consecuencias, evaluación y prevención. Instituto Nacional de Seguridad e
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instrumento de medición. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2006.
- NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2012.
- NTP
1056: PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo
psicosocial. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
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- Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies. Eurofound, 2015.
- Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2022.
n. Declaración de principios y normas de convivencia para todo el personal.
- Legislación autonómica. Decreto
159/2009, del Consell, por el que se establecen las actuaciones de los
órganos de la Conselleria de Sanidad en la prevención y atención de las
agresiones a los trabajadores del sector sanitario público de la
Generalitat.
- Planes, procedimientos y protocolos específicos de trabajo:
