GESTIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. Riesgo psicosocial.

El concepto de factor psicosocial asimila las condiciones de trabajo relacionadas con:

• la organización
• el contenido del trabajo 
• realización de la tarea

y todas ellas afectan tanto al bienestar como a la salud (física, psíquica o social) de la persona trabajadora como al desarrollo del trabajo.

Ejemplos de factores psicosociales son: 

• Autonomía (temporal o en toma de decisiones).
• Carga de trabajo (presión de tiempos, esfuerzo de atención...).
• Demandas psicológicas del puesto, cognitivas (requerimiento de aprendizaje, de creatividad...) y/o emocionales (derivadas del trato con personas, ocultación de emociones...).
• Variedad o contenido de las tareas.
• Supervisión/participación (se toma en consideración mi opinión, se me consulta, se me informa...).
• Apoyo Social.

Ahora los clasificaremos en función de su efecto  en nuestra salud.

Pueden ser negativos o positivos:

• si sentimos que cierta condición del trabajo nos resulta favorable, la valoramos positivamente, por lo cual influye muy positivamente en nuestra salud.  Un factor psicococial positivo funciona como factor protector frente al riesgo psicosocial.
• cuando por contra, sentimos que alguna condición de nuestro trabajo nos perjudica, nos dificulta el trabajo, nos hace sentir mal en el trabajo, entendemos que es un factor de riesgo psicosocial.

RECUERDA : FACTOR PSICOSOCIAL (+ O -) ≠ FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL ( Amenaza)

Un factor psicosocial  ¿cuando es factor protector/de riesgo? Pues simplemente de la percepción de cada persona sobre si estos factores psicosociales (condiciones de trabajo) pueden ser o no una amenaza o riesgo (físico o psico) para la misma. O sea ante un mismo factor, CADA PERSONA RECIBE DISTINTOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL. Por ese motivo es tan complicado tanto el abordaje como la evaluación de este tipo de riesgo.

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

Al factor de riesgo psicosocial ya visto, también se le denomina riesgo psicosocial o factor psicosocial de riesgo. Los factores de riesgo psicosocial también se conocen como estresores por ser el estrés una de sus principales consecuencias.  En definitiva, se utilizan diferentes términos para referirnos al mismo concepto... con lo cual a veces podemos liarnos un poquito.

El riesgo psicosocial es la percepción de que las condiciones de trabajo suponen una amenaza para el propio trabajador o trabajadora, En otras palabras, es un factor de riesgo o riesgo psicosocial.  Los factores psicosociales de riesgo se definen como factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.

Este tipo de riesgos tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de los trabajadores y trabajadoras, así como el funcionamiento de la empresa a medio y largo plazo.

Los riesgos psicosociales están asociados a los factores psicosociales, pero no dependen estrictamente de ellos, sino que también dependen de la persona y su situación particular.  Como hemos visto en los ejemplos anteriores, una misma situación puede ser positiva para una persona y negativa para otra, o incluso en diferentes momentos de nuestra vida pueden resultarnos positivos, negativos o neutros (p.e. un horario de trabajo estricto puede ser negativo cuando tenemos personas dependientes a nuestro cargo, pero una vez que no se nos da esa circunstancia personal, puede resultarnos indistinto o incluso positivo).

Dicho de otra manera, los riesgos psicosociales no afectan por igual a personas expuestas a los mismos factores psicosociales.  Al contrario, el efecto en salud  en las condiciones de trabajo (objetivos) está condicionado por factores subjetivos o personales (personalidad, expectativas, capacidad de adaptación...), de modo que es la interacción entre ambos lo que favorece que se desarrollen determinados daños a la salud.  Por su propia naturaleza, los riesgos psicosociales se asocian a respuestas de estrés agudo (ansiedad) o crónico (burnout).

Los riesgos psicosociales ¿siempre deterioran la salud del individuo? No necesariamente.

¿De qué depende que la deterioren o no, o que la deterioren más o menos? Ante unas mismas condiciones de trabajo, el efecto en salud dependerá de las estrategias de afrontamiento frente al estrés que posea la persona (habilidades para manejar la situación laboral y eliminar el riesgo, modifcar su comportamiento, actitud o emociones para adaptarse), además de su disponibilidad de recursos externos para gestionar otras demandas no laborales (p.e. familiares).

Listado de riesgos psicosociales (PRIMA EF)

¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

• En la actualidad coexisten diferentes clasificaciones más o menos homogéneas de factores de riesgo psicosocial, respecto a las cuales existe un consenso científico y técnico amplio y razonable basado en modelos teóricos con evidencia empírica, básicamente el Modelo demanda-control-apoyo social (Karasek. R., 1979; Johnson J. et al. (1989) y el Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist J., 1996).
• Estos listados son dinámicos, es decir, nuevas condiciones de trabajo incorporan nuevos riesgos. Estos nuevos riesgos son conocidos como riesgos psicosociales emergentes.

Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA EF)

En las siguientes imágenes se presenta un listado de factores de riesgo psicosocial, en base a la clasificación del denominado Marco Europeo para la Gestión del Riesgo  Psicosocial o European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA EF). Este Marco surge a propuesta de un consorcio en el que participan distintos institutos europeos, además de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).

¿Quieres saber más?

NTP 1056. PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo psicosocial.

www.prima-ef.org

. Listado de riesgos psicosociales (PRIMA EF)

¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

• En la actualidad coexisten diferentes clasificaciones más o menos homogéneas de factores de riesgo psicosocial, respecto a las cuales existe un consenso científico y técnico amplio y razonable basado en modelos teóricos con evidencia empírica, básicamente el Modelo demanda-control-apoyo social (Karasek. R., 1979; Johnson J. et al. (1989) y el Modelo esfuerzo-recompensa (Siegrist J., 1996).
• Estos listados son dinámicos, es decir, nuevas condiciones de trabajo incorporan nuevos riesgos. Estos nuevos riesgos son conocidos como riesgos psicosociales emergentes.

Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA EF)

Existe un listado de factores de riesgo psicosocial, en base a la clasificación del denominado Marco Europeo para la Gestión del Riesgo  Psicosocial o European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA EF). Este Marco surge a propuesta de un consorcio en el que participan distintos institutos europeos, además de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).

¿Quieres saber más?

NTP 1056. PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo psicosocial.

www.prima-ef.org

Listado de riesgos psicosociales (PRIMA EF)

El estrés laboral

El estrés laboral, o estrés en el trabajo, es una de las principales consecuencias de la exposición a riesgos psicosociales.  Concretamente se genera debido a una situación laboral en la que se dan unas condiciones psicosociales adversas un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a esas exigencias.

Hoy en día se trata como un problema colectivo, que puede afectar a todos los trabajadores de todas las categorías y profesiones.  Además, el estrés labor

Los trabajadores, de todas las categorías y profesiones. Además, el estrés laboral tiene efectos sobre la salud, tanto física como mental, pero también sobre cómo se realiza el trabajo y, por tanto, sobre absentismo, rendimiento y productividad.

El estrés laboral siempre ha estado presente en el trabajo, sin embargo está incrementando su intensidad e incidencia debido a las nuevas formas de organización del trabajado y de relaciones sociolaborales. Según datos de Eurostat, el estrés es el segundo problema de salud más frecuente entre  los trabajadores tras los trastornos musculoesqueléticos.  Por ello también está aumentando la sensibilización, a nivel internacional, sobre la sensibilización, a nivel internacional, sobre la necesidad de actuar frente al estrés en el trabajo.

EFECTOS O MANIFESTACIONES DEL ESTRÉS.

EFECTOS EN LAS PERSONAS TRABAJADORAS:

Los principales síntomas individuales del estrés son:

• Manifestaciones físicas y fisiológicas:
• enfermedades coronarias,
•  trastornos dermatológicos.
• trastornos endocrinos y hormonales.
• trastornos respiratorios.
• trastornos inmunológicos
• trastornos gastrointestinales.
• Manifestaciones cognitivas: 
• déficit de atención.
• dificultades de concentración
• déficits de memoria
• enlentecimiento del pensamiento
• dificultades de aprendizaje
• aumento de errores
• dificultad para procesar información compleja
• obsesiones
• pensamientos recurrentes
• Manifestaciones emocionales:
• irritabilidad
• ansiedad
• temor
• fobias
• impulsividad
• desconfianza
• tristeza
• apatía
• depresión
• labilidad emocional
• etc.
• Manifestaciones conductuales:
• sedentarismo
• tabaquismo 
• abuso de alcohol
• automedicación
• abuso de sustancias
• conductas peligrosas o temerarias
• hábitos de sueño inadecuados
• alimentación inadecuada
• consumo excesivo de azúcares
• respuestas agresivas
• cambios en tiempos de reacción.
• alteraciones de la conducta sexual
• estados de somnolencia o hipervigilancia
• aumento de errores
• conductas antisociales
• impuntualidad
• absentismo
• Manifestaciones sociales:
• acoso
• aislamiento
• conflictos
• discusiones
• agresiones
• ausencia de comunicación y relación social
• evitación y rechazo a los demás, etc.

Por tanto, los efectos del estrés sobre la salud se dan a nivel físico, psíquico, como social.

Cuando existe una exposición mantenida a estímulos estresores el organismo produce una serie de reacciones fisiológicas que suponen la activación del sistema nervioso.  La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de estrés inicial o en una fase de estrés inicial o en una fase crónica o de estrés prolongado, en la que los síntomas se convierten en permanentes y se puede provocar el estrés laboral se encuentran:

• inmunodepresión y enfermedades autoinmunes
• afecciones cardiovasculares, como hipertensión dolor precordial,
• aumento de la incidencia de infarto de miocardio
• otras patologías cardiovasculares.
• alteraciones y patologías digestivas como ardores, indigestión, dispepsia, vómites, diarrea, cólico, dolor, colitis ulcerosa...
• alteraciones respiratorias como la hiperventilación, tos, asma...
• afecciones cutáneas como sequedad, prurito, dermatitis, erupciones...
• trastornos musculoesqueléticos que van desde la tensión y dolor muscular al reuma.
• trastornos neurológicos como dolor de cabeza, trastornos del sueño
• trastornos ginecológicos como irregularidad en la menstruación, amenorrea, dismenorrea, etc.
• trastornos psíquicos como ansiedad, depresión, etc.

EFECTOS EN LA ORGANIZACIÓN.

La exposición a factores de riesgo psicosocial o estresores laborales puede tener otras múltiples consecuencia indeseadas.

.-Aumento del número de accidentes de trabajo, incluidos accidentes laborales de tráfico, ya que estos factores de riesgo contribuyen o se relacionan con pérdidas de concentración, prisas y sobrecarga de trabajo, incumplimiento de los procedimientos, tensión continuada, toma de decisiones precipitada, etc.

.-Aparición y/o empeoramiento de trastornos musculo esqueléticos (TME), agravamiento de sus síntomas y aumento en la duración de sus bajas, por tanto, también en el tiempo de reincorporación al trabajo.

.-Presentismo (presencia en el lugar de trabajo con escasa dedicación o productividad) y abandono prematuro del mercado de trabajo (antes de la edad de jubilación),

.- Está establecida una potencial relación entre estos factores y la patología no traumática (PNT) (infartos, ictus, derrames cerebrales...) así como un aumento en el número, frecuencia y duración de las bajas laborales por contingencias comunes (enfermedad común).

CÓMO SE PRODUCE EL ESTRÉS EN EL TRABAJO.

En el ámbito laboral encontramos distintas clasificaciones de agentes estresores.  Todas las clasificaciones coinciden en considerar la sobrecarga en el trabajo y la falta de control, que incluye el ritmo de trabajo impuesto, como fundamento en la generación de estrés.

En este sentido, existen diferentes modelos teóricos que tratan de explicar la relación entre el estrés y el trabajo.

.- Modelo Demanda Control Apoyo Social Karaset 1990.  Se trata del modelo más influyente y que aporta mayor evidencia científica.  Según este modelo:

• Si las exigencias relacionadas con el trabajo son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente (alta demanda), o si éste no se encuentra en situación de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlas (control) se produce la situación genera estrés.
• Por el contrario, cuando las exigencias son igual de elevadas, si la organización del trabajo permite al trabajador ejercer un cierto nivel de control, el resultado de la combinación es un desafío.

Además hay un tercer factor modificador: la cantidad y calidad del apoyo social que brindan superiores y compañeros.  Cuando existe y es adecuado puede "amortiguar" el estrés generado por la combinación de altas exigencias y bajo control.  Pero si es escaso o falda, o si el entorno socio-profesional se caracteriza por la discriminación o intimidación, se añade un nuevo factor de estrés a los ya existentes.

¿Quieres saber más?

NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I).

NTP 604. Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II).

Modelo del desequilibrio entre ESFUERZO Y RECOMPENSA. Siegrist 1996

En este modelo de estrés laboral, el desequilibrio entre un gran esfuerzo y una recompensa pobre en el trabajo es el elemento fundamental en el desarrollo de enfermedades relacionadas con el estrés: las recompensas incluyen dinero, perspectivas de promoción, seguridad en el trabajo y estima, mientras que los efectos del estrés se ven ampliados por un patrón de resistencia personal ligado al compromiso excesivo.

Cómo se evalua el estrés.

Dado que el estrés laboral depende tanto de las condiciones psicosociales objetivas, como de la interpretación que hace de éstas el trabajador, es conveniente la utilización simultánea de varios métodos y técnicas de evaluación.  En este sentido, a la hora de evaluar el estrés es importante centrarse en buscar los agentes estresores, no individuos estresados.

El estrés laboral se puede evaluar usando métodos que analicen los distintos factores de riesgo psicosocial o condiciones organizativas del trabajo.  De esta forma lograremos identificar y valorar la magnitud de las fuentes de estrés, es decir, de los agentes estresores y se podrá intervenir sobre ellos.  En magnitud de las fuentes de estrés, es decir de los agentes estresores y se podrá intervenir sobre ellos.  En la Consellería de Sanidad, de acuerdo con el procedimiento aprobado tras la consulta con representantes de los trabajadores, se utiliza la metodología FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

También, complementariamente, se puede evaluar su impacto analizando los efectos sobre la salud de los trabajadores.  En este caso conoceremos el posible daño sobre la salud que esté ocasionando el estrés.  Para este tipo de evaluación se puede emplear, por ejemplo, el Cuestionario de Salud General).  Este cuestionario se utiliza en la vigilancia de la salud realizada por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Conselleria de Sanidad.

Además, se puede complementar la evaluación empleando otros instrumentos de recogida y análisis de información como datos administrativos sobre bajas, absentismo, etc., entrevistas a personas afectadas e informantes clave.

De cualquier modo, para realizar la evaluación del estrés labora, se debe clarificar qué se quiere medir para así utilizar el instrumento adecuado.

Intervenciones frente al estrés.

Como hemos visto antes, las causas del estrés laboral pueden encontrarse básicamente en las demandas del trabajo y/o en las característica de la propia persona 

Por ello, a la hora de intervenir para prevenirlo o eliminarlo, se pueden realizar actuaciones dirigidas al puesto de trabajo (actuar sobre las demandas, sobre los estresores) y dirigidas a la propia persona (aumentar su capacidad para afrontar esas demandas).

Siguiendo los principios de la acción preventiva, se deben adoptar preferentemente medidas organizativas y colectivas (sobre el puesto de trabajo), antes que medidas individuales (sobre la persona trabajadora). Lo más efectivo es la intervención en ambos niveles.

NIVELES DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y ELEMENTOS SOBRE LOS QUE SE ACTÚA

Intervenciones en la organización

Las intervenciones sobre la organización son medidas de prevención primaria o prevención psicosocial.  Se trata de medidas de  prevención en origen que deben priorizarse frente a otros tipos de intervenciones que servirán, en su caso, de complemento para ser más eficaces. Su objetivo es eliminar o reducir la exposición modificando los factores de riesgo en la empresa.  Pueden dirigirse su magnitud o la duración de la exposición a los factores de riesgo, en su caso, de complemento para ser más eficaces.  Su objetivo es eliminar o reducir la exposición modificando los factores de riesgo en la empresa.  Pueden dirigirse bien para disminuir su magnitud o la duración de la exposición a los factores de riesgo.

No siempre se puede actuar sobre el origen de todos los factores de riesgo presentes en un puesto de trabajo puesto que hay factores inherentes a la actividad (ej. trabajo a turnos, trabajo a demanda,...).  En estos casos es importante planificar y llevar a cabo intervenciones en los otros niveles ( prevención secundaria y prevención terciaria), sobre los que sí se puede actuar.

Entre las principales medidas que se pueden adoptar a nivel organizativo están:

• Diseño o rediseñó adecuado de los puestos de trabajo (ej: definir bien las funciones de los miembros de un equipo, cargas de trabajo...)
• El rediseño de los sistemas de trabajo, mediante enriquecimiento de puestos, ampliación de tareas, creación de grupos de trabajo, sustitución adecuada de las bajas, etc.
• La organización de la jornada laboral y tiempos de trabajo, incluyendo turnos, descansos, pausas, flexibilización de horarios...
• Realización de una adecuada político de personal, que tenga en cuenta las demandas y necesidades de los trabajadores/as de planificación de carreras, de formación contínua, etc.,
• Estilo de dirección y liderazgo que permitan la participación de los trabajadores, proporcionen feed-back adecuados sobre desempeño y sean motivadores.
• Definición clara de las competencias de los trabajadores
• Diseño o rediseño de sistemas información y canales de comunicación adecuados.

Para que la implantación d estas medidas tenga éxito se tendrá en cuenta que:

• las modificaciones deben llevarse a cabo contando con la participación activa de los trabajadores y sus representantes.
• Es aconsejable instaurar los cambios de manera 

Para que la implantación de estas medidas tenga éxito, se tendrá en cuenta que:

• Las modificaciones deben llevarse a cabo contando con la participación activa de los trabajadores y sus representantes.
• Es aconsejable instaurar los cambios de manera progresiva para ir evaluando su efectividad.
• Es muy frecuente que las medidas implantadas requieran de ciertos ajustes para su optimización.

NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización.

INTERVENCIONES EN LA PERSONA TRABAJADORA

Cuando hablamos de intervenciones sobre las personas, podemos actuar en dos niveles de prevención:

1.- Una prevención secundaria o de protección psicosocial.  Su objetivo es mejorar la capacidad de respuesta y capacidad de afrontamiento de personas ya expuestas.  Estas acciones no inciden sobre el origen de los factores de riesgo, sino que ayudan a enfrentarse a ellos minimizando el impacto.  Nos referimos a ampliar y mejorar la capacitación de las personas trabajadores, mediante la formación, en afrontar las situaciones cotidianas, reduciendo así el desequilibrio que produce la situación de estrés.  Consiste en proporcionar y mejorar las estrategias individuales de afrontamiento de situaciones de estrés.

2.- Una prevención terciaria o medidas de recuperación, rehabilitación o reincorporación al trabajo.  Son intervenciones sobre la persona para minimizar el impacto de las consecuencias negativas en la persona, siendo éstas habitualmente reactivas (tras la manifestación de un daño en la salud.

Este curso online se plantea como una medida de intervención secundaria, cuyo objetivo general es mejorar las competencias individuales en la gestión del estrés, facilitando a las personas trabajadoras los conocimientos y herramientas para su prevención y control, en todos aquellos aspectos que estén en su mano.  Este abordaje individual se debe entender como complementario a la intervención que se realza desde la organización sobre las condiciones del puesto de trabajo (prevención primaria). 

Más adelante hablaremos, dándole una perspectiva individual, en su prevención, las técnicas sobre su manejo o control.

 En los siguientes temas profundizaremos, desde un punto de vista individual, centrado en la persona, en los conceptos relativos al estrés (tema 2), en su prevención (Tema 3) y en técnicas para su manejo o control

EL SÍNDROME DE BURNOUT (Desgaste ocupacional)

El síndrome del desgaste ocupacionas, conocido como "burnout" o "trabajador quemado) se da en el entorno laboral y sucede cuando una persona agota todos los recursos tanto físicos como mentales de los que dispone, lo que le lleva a una falta de motivación por las tareas realizadas, produciéndose una notable alteración del comportamiento en aquellas personas que lo padecen.  En este síndrome llega un momento en que la persona se encentra incapacitada para continuar ejerciendo su trabajo.  Esto es percibido por la persona que lo sufre como un desequilibrio entre las demandas ("aquello que puede hacer") y su capacidad de respuesta ("lo que puede hacer").

El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales, al igual que ocurre con el estrés.  Esta interacción de el/la trabajador/a con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo, por tanto, una consecuencia sobre la salud de la persona que se deriva del trabajo.

El burnout se da frecuentemente, aunque no solo en aquellas profesiones que suponen una atención a terceros (personal sanitario, profesorado, etc..) elegidas en su mayoría con carácter vocacional, que suponen un gran desgaste emocional para la persona trabajadora.  También se ha observado en otras profesiones, personal directivo, mandos intermedios, entrenadores/as...

DIFERENCIAS ENTRE BURNOUT Y ESTRÉS LABORAL.

SÍNTOMAS DEL BURNOUT

Los síntomas son muy similares al estrés laboral, pudiendo variar en intensidad dependiendo de la persona. Los más frecuentes son:

• Sentimientos de agotamiento, fracaso e impotencia
• Cambios en el estado de ánimo
• Desmotivación
• Baja autoestima
• Sentirse no realizado personalmente
• Bajo rendimiento en el trabajo
• Absentismo laboral
• Problemas de concentración
• Dolor de cabeza

  CARACTERIZACIÓN

Los rasgos definitorios del burnout son:

1.  Agotamiento emocional.  Constituye el elemento central del síndrome y se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento físico y psíquico en el trabajo.

2. Despersonalización o cinismo.  Se refiere a una serie de actitudes de aislamiento de cariz pesimista y negativo, que surgen para protegerse del cansancio emocional:  distanciamiento de los compañeros de trabajo y de los usuarios del servicio, deshumanización de las relaciones personales, tendencia a culpabilizar a los demás de las propias frustraciones laborales.

3.  Baja realización personal.  Aparece como consecuencia de la autoevaluación negativa de el/la trabajador/a, que siente que las demandas del entorno laboral exceden su capacidad de respuesta.

Proceso de generación

Se pueden destacar distintas fases:

1. Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.

2. Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el  esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, se produce un problema de estrés psicosocial. El/la profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz. 

3. Fase de frustración: Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.

4. Fase de apatía: En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales, como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento evitativo de las tareas estresantes y de  retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.

5. Fase de quemado: Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar a el/la trabajador/a a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción. 

Esta descripción de la evolución del burnout tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.

Causas o factores desencadenantes

Son antecedentes generales del síndrome:

1) Aspectos organizativos: Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida, falta de apoyo por parte de la organización, exceso de burocracia, falta de participación, falta de coordinación entre las unidades, falta de formación práctica en nuevas tecnologías, falta de refuerzo o recompensa, falta de desarrollo profesional, relaciones conflictivas en la organización, estilo de dirección inadecuado, desigualdad percibida en la gestión de los recursos humanos,...

2) Aspectos relativos al diseño del puesto: Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el resto de personas, descompensación entre responsabilidad y autonomía, falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.), disfunciones de rol (ambigüedad o sobrecarga), carga emocional excesiva, falta de control de los resultados de la tarea, tareas inacabadas que no tienen fin, poca autonomía decisional, estresores económicos e insatisfacción en el trabajo…

3) Relaciones interpersonales dentro de la organización. Trato con personas difíciles o problemáticas, dinámica de trabajo negativa, relaciones tensas, competitivas, conflictos entre compañeros y con usuarios/as, falta de apoyo social, falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias, proceso de contagio social del burnout y ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales…

Concretamente, en el ámbito sanitario, de modo general podemos identificar factores que intervienen en la aparición y desarrollo del burnout, como son:

CONDICIONES PUESTO DE TRABAJO

Los cambios de turno, el trabajo nocturno y la sobrecarga laboral. Este último, por ej: está relacionado con la imposibilidad de prestar atención adecuada, el cometer un mayor número de errores, recibir quejas por parte de los pacientes, los familiares y los propios compañeros, etc., lo cual cuando se repite de manera frecuente, puede llevar a sentimientos de falta de valía profesional y pérdida de autoconfianza.

También se ha encontrado relación entre los sentimientos de agotamiento emocional y la falta de estabilidad en el puesto de trabajo y de posibilidades de promoción del personal dentro de la organización.

ATENCION AL PUBLICO PACIENTES Y FAMILIARES

La especial relación que tiene lugar entre los profesionales sanitarios y los pacientes y sus familias o acompañantes es fuente de satisfacción, pero al mismo tiempo supone una fuente de estrés crónico por el alto nivel de exigencia que conlleva para los profesionales, especialmente en determinadas unidades. Aspectos potencialmente estresantes:

• Los propios sentimientos y conductas de los pacientes: aparecen pacientes que responsabilizan al personal sanitario a todos los niveles de sus dolencias, o excesivamente demandantes de atenciones o tratamientos a los que no tienen derecho o que resultan inadecuados, o los que descalifican el esfuerzo y capacidades de los profesionales.
• Las dificultades de comunicación con los pacientes: con frecuencia el personal sanitario debe transmitir determinadas informaciones (ej. malas noticias), que requieren de una alta capacidad de comunicación. La presión asistencial puede llevar a los profesionales a centrarse en la enfermedad o la tarea específica descuidando el trato con el enfermo.
• La naturaleza de la enfermedad: las características de cada fallecimiento o padecer tienen una influencia notable. El sufrimiento prolongado, la muerte, el deterioro progresivo,... tienden a aumentar el estrés de quienes los presencian. Por otra parte, muchos pacientes llegan en situaciones en las que la cura ya no es posible, lo que lleva al personal sanitario a enfrentarse con sus propias limitaciones en cuanto sanadores, y a tener que cambiar su rol al de facilitadores de la muerte.

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Efectos del burnout

Efectos sobre las personas

Las consecuencias negativas de este síndrome en la salud de las personas trabajadoras pueden ser muy graves y difíciles de revertir. Los efectos más relevantes son, en resumen:

• Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general, fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo  cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.
• Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso, cambios bruscos de humor,  incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.
• Emocionales: predomina el agotamiento emocional, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal.
• Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.
• Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral de la persona.

Efectos sobre la organización

Las consecuencias más visibles para la empresa son el incremento del absentismo y la rotación, el bajo rendimiento producido por la desmotivación, la falta de compromiso con los objetivos establecidos, costes de sustitución y de incapacidad laboral, la disminución de la creatividad en la tarea y la ineficacia para el trabajo en equipo, entre otros.

También se manifiesta un deterioro en la comunicación y en las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad con compañeros/as y mandos), se incrementa la conflictividad laboral con compañeros/as y clientes/pacientes/usuarios-as, hay un aumento de quejas y reclamaciones, así como la pérdida de recursos humanos (abandono del trabajo).

Evaluación

La evaluación debe centrarse en la existencia de factores antecedentes o desencadenantes que impacten o puedan impactar en la persona trabajadora y que, por  su potencial nocivo, puedan originar esta patología. Esto es, evaluando los factores de riesgo desencadenantes de este síndrome (vistos en el apartado 1.4.3.).  En muchos casos se precisará conocer indicios sintomáticos, que siempre pueden sondearse de forma colectiva, anónima y con consentimiento informado, para estimar el grado de exposición. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales hay que aclarar que el análisis no se ha de centrar en las supuestas características de la persona trabajadora que  pudieran revelar una hipotética propensión o una falta de resistencia a las exigencias del trabajo, sino en las condiciones psicosociales de la organización.

Los procedimientos de evaluación pueden ser, a criterio técnico, cualitativos (entrevistas) y/o cuantitativos (pruebas psicométricas). Los instrumentos más utilizados son los cuestionarios. En la Conselleria de Sanidad, se sigue el procedimiento de evaluación específica de riesgos psicosociales mencionado anteriormente.

Prevención

Cuando el riesgo se materializa y la persona trabajadora presenta burnout, a menudo, quienes primero se dan cuenta son las personas que están a su alrededor. Resulta preciso  el apoyo de las personas cercanas para evitar mayores consecuencias. Por tanto, el apoyo social es, sin duda, la variable moderadora más importante de los efectos del burnout.

No existe ninguna técnica sencilla capaz de tratar de forma efectiva el burnout. Habitualmente se realiza la intervención en varios niveles de forma complementaria. Su  prevención es compleja, pero cualquier tipo de técnica adecuada en el tratamiento del estrés es una técnica válida de intervención.

Así, se puede intervenir:

1) Prevención primaria (en el origen). Mediante el control de los agentes causantes o factores desencadenantes (definición de funciones, horarios, carga de trabajo,..).

2) Prevención secundaria (medidas de protección). Modificando las respuestas individuales ante el burnout (competencias en afrontamiento del estrés,...).

3) Prevención terciaria (intervención correctiva). Esta intervención se realiza cuando una persona trabajadora estuviese afectada porque no se hubiera identificado a  tiempo, actuando por tanto sobre los daños a la salud producidos por el burnout.

Los dos primeros niveles de prevención (primaria y secundaria) son preventivos pues evitan o minimizan la exposición al riesgo.

El tercer nivel de intervención (terciaria) es, en cambio, correctivo (el riesgo ya se ha manifestado y lo que se hace es corregir o minimizar sus efectos)

MEDIDAS PREVENTIVAS

A efectos prácticos, algunas acciones preventivas que se exponen, las cuales deben ser implementadas desde y por la organización, son:

MEDIDAS A NIVEL ORGANIZATIVO

Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo, establecer mecanismos de  feedback o retroinformación del resultado del trabajo, aumentar el grado de autonomía y control del trabajo. descentralizando la toma de decisiones, disponer del  análisis y la definición de los puestos de trabajo evitando ambigüedades y conflictos de rol, entre otros.

MEDIDAS A NIVEL INTERPERSONAL

Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los/las trabajadores/as, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento, formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal o promover y planificar el apoyo social en el trabajo. Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los profesionales o dirigir bien y con un estilo adecuado, entre otros.

MEDIDAS A NIVEL INDIVIDUAL

Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo, es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas, poner en práctica programas de formación continua y reciclaje, formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas, entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en  situaciones inevitables de relación con el usuario, entre otros

Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover un mayor control de la persona trabajadora, es interesante el uso de algunas técnicas:

• Trabajar desde las técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales).
• Adiestrar en técnicas de autorregulación o control (que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome): de gestión del tiempo, de delegación, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc., que mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo.
• Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores condiciones de afrontamiento

Problema relacionado con el trabajo

Hasta el año 2022, el “burnout” estaba incluido en el CIE-10 (Clasificación Internacional de Enfermedades) entre los “problemas relacionados con la dificultad en el control de la vida” (Z73.0).

Con la nueva clasificación (CIE-11), desde el 1 de enero de 2022, el síndrome de desgaste profesional se incluye dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional. Supone la consideración del "síndrome de desgaste ocupacional" (llamado “burnout” en CIE-10) como un problema relacionado con el trabajo

     

Esta nueva conceptualización permite mejorar la identificación del síndrome, así como su prevención y tratamiento, facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su prevención a los profesionales de la psicosociología. Según la CIE-11, el síndrome de desgaste profesional es el “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta de realización.”

La consideración del origen laboral de este síndrome supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psicosociales de origen laboral. Conviene recordar que este síndrome es básicamente consecuencia de la exposición a unas condiciones organizativas nocivas que conduce a una situación disfuncional en el entorno de trabajo, ya que “el síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida” (OMS, 2019). Por ello, las estrategias de prevención primaria desde el ámbito de la psicosociología laboral son fundamentales para evitar la materialización del riesgo psicosocial y el desarrollo del síndrome de desgaste ocupacional.

La violencia en el trabajo

a violencia en el trabajo está reconocida en toda Europa como un riesgo psicosocial emergente. Es probablemente una característica de las nuevas formas y estilos de vida, predominantemente anónimas, aceleradas y competitivas. Es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al contexto laboral, en el que ha ido en aumento.

VIOLENCIA Y ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO

De acuerdo con el Convenio OIT 190, la expresión violencia y acoso en el mundo del trabajo designa un "conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".

VIOLENCIA Y ACOSO POR RAZÓN DE GÉNERO

También el Convenio OIT 190 define la violencia y acoso por razón de género como aquella dirigida contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Factores de riesgo

Hay muchos factores que contribuyen a la violencia y el acoso en el trabajo, entre los que se incluyen los riesgos psicosociales y el estrés laboral (OIT, 2020).

Cualquier aspecto en el diseño o la gestión del trabajo que aumente el riesgo de estrés relacionado con el trabajo puede entenderse como un factor de riesgo psicosocial (estresor) en el trabajo. La violencia y el acoso pueden tener consecuencias en el bienestar físico y mental, y aumentar los niveles de estrés. A su vez, el estrés puede conducir a la frustración y a la ira, y por lo tanto ser en sí mismo un antecedente de la violencia y el acoso en el trabajo.

Los riesgos psicosociales que causan el estrés son también, aunque en diversos grados, factores que contribuyen a la violencia en el lugar de trabajo. En particular, es probable que la intimidación prevalezca en entornos laborales estresantes en los que los trabajadores están expuestos a altos niveles de conflicto interpersonal y a estilos de liderazgo nocivos.

Aunque la violencia y el acoso puede ser inducidos por otros factores no laborales (individuales, sociales, culturales,...) muchos estudios revelan un círculo vicioso de riesgos psicosociales que conducen a acoso y situaciones de acoso que derivan de nuevo en riesgos psicosociales (Eurofound, 2015, pág. 25).

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Herramientas para la prevención

La Conselleria de Sanidad dispone de diferentes herramientas para prevenir y actuar contra la violencia en el trabajo, tanto interna como externa. Destacamos las siguientes:

- Política de prevención. Declaración de principios y normas de convivencia para todo el personal.

- Legislación autonómica. Decreto 159/2009, del Consell, por el que se establecen las actuaciones de los órganos de la Conselleria de Sanidad en la prevención y atención de las agresiones a los trabajadores del sector sanitario público de la Generalitat.

- Planes, procedimientos y protocolos específicos de trabajo:

1. Plan integral de prevención de las agresiones en el entorno sanitario. Procedimiento de gestión de las agresiones al personal del sector sanitario. Violencia externa, ejercida por personas usuarias del sistema valenciano de salud.
2. Procedimiento de gestión interna de conflictos. Violencia interna, ejercida entre personas trabajadoras.
3. Protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral sanitario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Violencia interna. Concreta y clarifica estos conceptos y los principios de actuación, así como los pasos a seguir en estos supuestos.

Todos estos planes, procedimientos y protocolos, así como la legislación, la declaración de principios y las normas de convivencia, puedes consultarlos íntegramente en www.san.gva.es.

Estrés asociado a las TIC

 eExisten manifestaciones de estrés específicas asociadas al uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), como son el tecno-estrés o la tecnoadicción, que  deben ser abordadas preventivamente mediante una prevención primaria y/o secundaria, actuando sobre las personas y/o la propia tecnología.

La investigación psicosocial ha estudiado la problemática de las consecuencias de la introducción de las TIC en la salud de las personas en el trabajo, como son los  problemas musculares, dolores de cabeza, fatiga mental y física, ansiedad, temor y aburrimiento.

Adicción al trabajo

La adicción al trabajo se define como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones personales de la persona trabajadora.

Las causas del problema apuntan a unas condiciones sociales, personales y laborales que interaccionan y hacen que en un contexto laboral  específico la persona trabajadora se vea afectada por esta adicción.

En la adicción al trabajo juega un papel importante el uso de tecnologías de la información y comunicación (TIC), que hacen que se pueda trabajar en “cualquier momento y  en cualquier lugar”, de forma que la persona trabajadora puede estar siempre disponible, dadas las facilidades tecnológicas que le mantienen “conectada” con su trabajo e imposibilitan su desconexión digital. De ahí la importancia de regular el derecho a la desconexión digital de la población trabajadora.

¿Quieres saber más?

NTP 759: La adicción al trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, 2007.

Tecno-estrés

El concepto de tecno-estrés está directamente relacionado con los efectos psicosociales negativos del uso de las TIC. Se define como: "un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro". Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC, que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC".

El tecnoestrés alberga otros tipos específicos:

TECNO ADICCIÓN

La tecno-adicción es un tecnoestrés específico debido a la incontrolable compulsión a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar", y utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son aquellas personas que quieren estar al día de los últimos avances tecnológicos y acaban siendo "dependientes" de la  tecnología, siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas.

TECNO ANSIEDAD

La tecno-ansiedad es el tipo de tecnoestrés más conocido, en donde la persona experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera, y siente tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC. Un tipo específico de tecno-ansiedad es la tecnofobia que se focaliza en la dimensión afectiva de miedo y ansiedad hacia las TIC.

TECNO FATIGA

Las personas podemos experimentar otro tipo de emociones negativas que no tienen que ver con una alta activación no placentera, por ejemplo, la fatiga o el cansancio mental por el uso continuado de TIC. La tecno-fatiga se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologías, complementados también con actitudes escépticas y creencias de ineficacia con el uso de TIC

Prevención

Las estrategias de prevención psicosocial pueden aplicarse a nivel organizativo y/o a nivel individual.

A nivel individual, podemos decir que generalmente las estrategias que mejor funcionan son las estrategias activas, en las que la persona trabajadora hace algo para cambiar la situación, tanto si lo que pretende es cambiar la emoción de tecno-ansiedad o tecno-fatiga (ej., meditación) o como si pretende eliminar el problema (ej., exigiendo a la empresa una mejora de las condiciones de trabajo con tecnologías).

La organización ha de prever las repercusiones y establecer mecanismos para prevenir las consecuencias de las TIC. Las intervenciones se pueden clasificar:

a) Intervenciones primarias (sobre el origen)

• Orientadas a las personas: información y comunicación sobre los cambios tecnológicos que pueden influir en su trabajo y las posibles consecuencias, formación específica sobre las nuevas tecnologías en el trabajo y participación en la toma de decisiones sobre el uso de las TIC en el trabajo.
• Orientadas a la tecnología. Diseño/rediseño de los puestos de trabajo considerando las TIC, diseño tecnológico (considerando la usabilidad, amigabilidad,...).

b) Intervenciones secundarias.

• Orientadas a las personas: creación de equipos de trabajo sobre problemas específicos generados por las nuevas tecnologías,...
• Orientadas a la tecnología: sustitución o reemplazo de tecnologías que, por diversas circunstancias, se han convertido en tecnoestresores.

Sea cual sea la estrategia o estrategias utilizadas, se trata de que, en la medida de lo posible, se actúe antes de que el tecnoestrés aparezca (con medidas de prevención  primaria) o, en caso de que ya esté presente, se detecte a tiempo y se actúe antes de que llegue a niveles peligrosos por las consecuencias desagradables (ansiedad o  fatiga) y operativas (actitudes negativas y escépticas hacia las tecnologías y, por tanto, menos probabilidad de su uso futuro).

Legislación aplicable

El marco legal de referencia aplicable a los riesgos psicosociales es la normativa de carácter general que regula la prevención de riesgos laborales, es decir, la Ley 31/1995, de  8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención  (RSP). Son de aplicación al ámbito psicosocial las obligaciones generales contenidas en el Capítulo III de la LPRL sobre "Derechos y obligaciones", en sus Art. 14 a 29 y derivadas del  derecho de los trabajadores y las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y del correlativo deber de protección de la empresa. 

El deber de protección frente a los riesgos psicosociales se fundamenta además en la protección de varios derechos fundamentales recogidos en la Constitución Española (CE). Más allá de la obligación de una protección efectiva frente a todos los riesgos presentes en el lugar de trabajo, la salvaguarda del derecho a la integridad moral, a la dignidad debida, a la igualdad y no discriminación, a la intimidad, a la conciliación o a la desconexión digital, requieren una gestión psicosocial adaptada a las nuevas formas de organización del trabajo a través de un diagnóstico técnicamente adecuado y de una planificación de las medidas preventivas con seguimiento y control efectivos.

En materia de violencia en el trabajo, el Convenio OIT 190, adoptado en 2019, es el primer tratado internacional para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo. Proporciona la primera definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género (C190, OIT). Junto con la Recomendación número 206, el Convenio OIT 190 reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, y prevé un marco común para la acción (R206, OIT). Este convenio fue ratificado por España el 25 de mayo de 2022 y entra en vigor en un año. Las disposiciones de este convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional.

Bibliografía

- NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición y proceso de generación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2005.

- NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): consecuencias, evaluación y prevención. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2005.

- NTP 732: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (III): instrumento de medición. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2006.

- NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2012.

- NTP 1056: PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo psicosocial. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2015.

- El efecto sobre la salud de los riesgos psicosociales en el trabajo. Una visión general. Organización Mundial de la Salud, 2010.

- Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies. Eurofound, 2015.

- Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2022.

n. Declaración de principios y normas de convivencia para todo el personal.

- Legislación autonómica. Decreto 159/2009, del Consell, por el que se establecen las actuaciones de los órganos de la Conselleria de Sanidad en la prevención y atención de las agresiones a los trabajadores del sector sanitario público de la Generalitat.

- Planes, procedimientos y protocolos específicos de trabajo:

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CELADOR en UCI. Derechos, garantias. características UCI, criterios inclusión paciente.

 

 Derechos y garantías del paciente en la UCI

Las necesidades del paciente, y su satisfacción, son el eje sobre el que deben articularse las prestaciones asistenciales y la base de la organización de los servicios y hospitales.

El Ministerio de Sanidad establece unos derechos y garantías básicas de los pacientes ingresados en la UCI:

Información al Paciente

La primera carta de derechos de los pacientes se promulgó en 1969 promovida por la Joint Comission, y a partir de aquí el derecho del paciente a ser informado adecuadamente como paso previo a la toma de decisiones.

Una de las principales normativas que recoge los derechos de los pacientes en España es la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, modificada en diversas ocasiones desde su entrada en vigor y hasta la actualidad.

Artículo 4 Ley 41/2002

1. Los pacientes tienen derecho a conocer, con motivo de cualquier actuación en el ámbito de su salud, toda la información disponible sobre la misma, salvando los supuestos exceptuados por la Ley. Además, toda persona tiene derecho a que se respete su voluntad de no ser informada. La información, que como regla general se proporcionará verbalmente dejando constancia en la historia clínica, comprende, como mínimo, la finalidad y la naturaleza de cada intervención, sus riesgos y sus consecuencias.

2. La información clínica forma parte de todas las actuaciones asistenciales, será verdadera, se comunicará al paciente de forma comprensible y adecuada a sus necesidades y le ayudará a tomar decisiones de acuerdo con su propia y libre voluntad.

3. El médico responsable del paciente le garantiza el cumplimiento de su derecho a la información. Los profesionales que le atiendan durante el proceso asistencial o le apliquen una técnica o un procedimiento concreto también serán responsables de informarle.

Los pacientes tienen derecho a conocer el diagnóstico de su enfermedad y sus consecuencias, así como los posibles tratamientos y sus efectos, con la finalidad de que puedan decidir libremente si consienten o no someterse al tratamiento médico propuesto. Siendo imprescindible para poder ejercer este derecho que la información sea transmitida de forma comprensible y adecuada a sus necesidades y nivel de comprensión. Por tanto la información tiene que ser suficiente, clara y precisa.

La información, que debe entregarse al paciente/familiar atendido en la UCI, atenderá a los siguientes aspectos, según lo recogido en los Estándares y recomendaciones sobre la UCI del Ministerio de Sanidad:

• .-Información sobre las características generales de la UCI.
• .-Información detallada de los cuidados en la UCI.
• .-Consentimiento informado, en los supuestos contemplados por la Ley. La regulación del consentimiento informado se recoge en el artículo 8 de la Ley 41/2002, de 14 noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica.
• .-Instrucciones y recomendaciones para la estancia e información en la UCI.

Respecto al Consentimiento Informado, observamos en el artículo 8 de la Ley de autonomía del paciente, que éste por regla general será verbal, pero existe la necesidad de que se preste por escrito en determinados casos, además también puede ser revocado:

Artículo 8 Ley 41/2002

1. Toda actuación en el ámbito de la salud de un paciente necesita el consentimiento libre y voluntario del afectado, una vez que, recibida la información prevista en el artículo 4, haya valorado las opciones propias del caso.

2. El consentimiento será verbal por regla general. Sin embargo, se prestará por escrito en los casos siguientes: intervención quirúrgica, procedimientos diagnósticos y terapéuticos invasores y, en general, aplicación de procedimientos que suponen riesgos o inconvenientes de notoria y previsible repercusión negativa sobre la salud del paciente.

3. El consentimiento escrito del paciente será necesario para cada una de las actuaciones especificadas en el punto anterior de este artículo, dejando a salvo la posibilidad de incorporar anejos y otros datos de carácter general, y tendrá información suficiente sobre el procedimiento de aplicación y sobre sus riesgos.

4. Todo paciente o usuario tiene derecho a ser advertido sobre la posibilidad de utilizar los procedimientos de pronóstico, diagnóstico y terapéuticos que se le apliquen en un proyecto docente o de investigación, que en ningún caso podrá comportar riesgo adicional para su salud.

5. El paciente puede revocar libremente por escrito su consentimiento en cualquier momento.

Situación Terminal

En las UCI se produce una alta mortalidad con respecto a otros servicios hospitalarios, es por ello que debemos de prestar especial atención al tratamiento del paciente en el final de su vida.

Los intensivistas deben ser conscientes de las implicaciones éticas de mantener y retirar medidas, así como de los tratamientos farmacológicos y no farmacológicos disponibles para prevenir en todo lo posible el sufrimiento durante el proceso de morir.

Es importante tener conversaciones claras, sensibles y llenas de matices sobre los valores y objetivos del paciente acorde con su deseo de mantener (o no) las intervenciones de cuidados intensivos. Es de vital importancia que se dé este tipo de información para que pacientes y familiares tomen decisiones pudiendo ofrecer unos cuidados paliativos acordes con las necesidades o deseos de estos.

En España, las instrucciones previas han sido reguladas en la Ley de autonomía del paciente, en su artículo 11 y las define como:

Artículo 11 Instrucciones previas

1. Por el documento de instrucciones previas, una persona mayor de edad, capaz y libre, manifiesta anticipadamente su voluntad, con objeto de que ésta se cumpla en el momento en que llegue a situaciones en cuyas circunstancias no sea capaz de expresarlos personalmente, sobre los cuidados y el tratamiento de su salud o, una vez llegado el fallecimiento, sobre el destino de su cuerpo o de los órganos del mismo. El otorgante del documento puede designar, además, un representante para que, llegado el caso, sirva como interlocutor suyo con el médico o el equipo sanitario para procurar el cumplimiento de las instrucciones previas.

 Información sobre las características generales de la UCI.

Sabemos que una de las necesidades más importantes del paciente y de la familia del paciente ingresado en una Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) es la de sentirse informada.

Para ello se debe facilitar información sobre las condiciones que rodean la estancia del paciente en la UCI, esta información comprende:

• Las características especiales de una UCI.
• La dinámica y normativa de la unidad.
• Los recursos que tienen a su disposición.
• Consejos útiles para que paciente y su familiar vivan ese proceso de la forma más confortable.

Dentro de toda esta información encontramos la política de visitas, los modos de comunicarse con la enfermera, el horario de información médica...

Según la guía sobre Estándares y recomendaciones en la UCI del Ministerio de Sanidad y Política Social (actual Ministerio de Sanidad), en relación con la información sobre los procesos, su tratamiento y cuidados en la UCI, se recomienda que la información aportada al paciente, familia o acompañante o representante, conste de los siguientes apartados:

• Explicación adecuada y comprensible sobre los procesos que tiene el paciente y motivan su ingreso en la UCI.
• Explicación detallada de los procedimientos de tratamiento y de cuidados realizados al paciente en la UCI.
• El profesional informará al paciente/familiar sobre las medidas que han adoptarse como consecuencia del plan terapéutico y de cuidados. Dependiendo de la trascendencia de las medidas a tomar, tanto el paciente como la familia participarán en la toma de decisiones.

Criterios de inclusión del paciente en UCI

El paciente admitido en el nivel intensivo de asistencia precisa tratamiento activo, esto es, las tareas y técnicas de las cuales depende para conseguir y mantener su estabilización, que sólo pueden ser aplicadas en los servicios de Médicina Intensiva.

Estos pacientes requieren de cuidados médicos y de enfermería constantemente y consumen una elevada cantidad de recursos.

La definición dada a la UCI delimita los dos criterios clave para la admisión de pacientes en la unidad:

• que precisen un elevado nivel de cuidados
• que sean recuperables

Una manera de categorizar los niveles de cuidados es la clasificación del Department of Health del Reino Unido, que tiene la virtud de atenerse a las necesidades asistenciales del paciente en lugar de al recurso específico donde está ingresado.

Definimos los niveles 3 y 2 de cuidados críticos:

• Nivel 3. Paciente que requiere soporte respiratorio avanzado o soporte respiratorio básico junto con soporte a dos sistemas orgánicos, al menos. Este nivel incluye al paciente complejo que requiere soporte por fallo multiorgánico.
• Nivel 2. Paciente que requiere observación más frecuente o intervención, incluido el soporte de un sistema orgánico; paciente que requiere cuidados postoperatorios; o el paciente que proviene de niveles más altos de cuidados.

Por norma general los pacientes admitidos en la UCI deben ser agudos graves o críticos con posibilidades de recuperación.

No se debe basar el criterio de admisión en un diagnóstico específico sino en la necesidad de los recursos de UCI y, en lo posible evitar el ingreso de casos terminales con pronóstico fatal a corto plazo.

Existen también otros modelos de admisión como:

• Modelo de priorización, el cual establece 4 niveles de prioridad : I, II, III y IV, los más beneficiados son los de prioridad I y los menos los de prioridad IV.
• Modelo por diagnósticos , se basa en un listado de condiciones o enfermedades específicas que determinan admisiones apropiadas a las UCIs.
• Modelo por parámetros objetivos, Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations (JCAHO) incluye una serie de 5 parámetros a considerar : signos vitales, vitales, laboratorio, laboratorio, imagen, imagen, ECG y signos físicos de comienzo agudo.

Pase de visita multidisciplinario y evaluación diaria de objetivos

La guía sobre estándares y recomendaciones en la Unidad de Cuidados Intensivos del Ministerio de Sanidad y Política Social, recomienda realizar un pase de visita multidisciplinario que permite a todos los miembros del equipo que atiende al paciente en la UCI trabajar juntos y ofrecer experiencia y conocimientos en la atención al paciente. Para garantizar una atención eficiente al paciente debe de existir una comunicación inmediata entre médicos, enfermeras, fisioterapeutas, etc.

Pueden integrar el equipo, además de los médicos y enfermeras responsables de la atención al paciente en la UCI, farmacéuticos, dietistas, especialistas consultores, trabajadores sociales, rehabilitadores / fisioterapeutas, etc

Existen datos que apoyan sólidamente la mejora en los resultados para los pacientes cuando el cuidado es proporcionado por un equipo interprofesional: enfermeras de UCI, personal auxiliar, intensivistas y médicos especialistas en otras disciplinas, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, psicólogos, logopedas, expertos en nutrición, trabajadores sociales, farmacéuticos y las personas que proporcionan cuidados espirituales proporcionamos experiencia y perspectivas únicas para el cuidado de los pacientes, todos ellos juegan un papel muy importante que debe abordar las diversas necesidades de los pacientes y las familias en las UCI.

Evaluación diaria de objetivos:

La guía de Estándares y recomendaciones de la UCI también recomienda la evaluación diaria de objetivos para cada paciente, estableciendo lo siguiente:

Dicha evaluación que permite al equipo de la UCI el seguimiento de los planes establecidos en los pases de visita y se realiza habitualmente mediante una hoja de seguimiento.

La hoja de objetivos diarios debe individualizarse para cada UCI y las tradiciones y necesidades específicas del hospital.

La evaluación diaria de los objetivos de cada paciente facilita una mejor documentación y comunicación, mejora la comunicación entre los miembros del equipo, permite la evaluación de los riesgos del paciente y centra la atención en los cambios que pueden ser preocupantes. Adicionalmente, aumenta la seguridad del paciente, al facilitar el reconocimiento precoz de los signos de alarma; se facilita el trabajo y se reduce la duración de la estancia en la UCI.

Según el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, cuando se elabora la hoja de objetivos diarios deben tenerse en cuanta las siguientes consideraciones:

• ¿Qué actividades deben desarrollarse para que el paciente sea dado de alta de la UCI?.
• ¿Cuál es el mayor riesgo para la seguridad del paciente?
• ¿Qué se debe hacer en relación con cada sistema orgánico o problema del paciente que haya sido identificado?
• ¿Se han implantado los procesos clave en pacientes con respirador?
• ¿Se han solicitado / se han recibido las determinaciones de laboratorio programadas?
• Catéter: cuidado del lugar de inserción, inspección, ¿se debe retirar?
• Aspectos relacionados con la comunicación. ¿Se ha hablado hoy con la familia?

 Relación de la UCI con otras unidades y servicios

La Unidad de Cuidados Intensivos al igual que muchas otras unidades hospitalarias se relaciona prácticamente con la totalidad de unidades y servicios del hospital, entre ellos:

Servicios clínicos de soporte Servicios clínicos finales Diagnóstico por imagen Farmacia hospitalaria Laboratorio de análisis clínico Rehabilitación y fisioterapia Otras unidades (bloque quirúrgico, unidad de urgencias)...

Servicios no clínicos: Lavandería Mantenimiento Limpieza Restauración...

Como ya hemos visto anteriormente en el apartado de Organización y Gestión de la UCI, la gestión desde una estación clínica informatizada posibilita la relación más eficiente y segura con las distintas unidades y servicios del hospital, proporcionando así una mayor dedicación de las enfermeras y el personal de enfermería al cuidado directo al paciente.

 Consideraciones éticas

En el código ético de la especialidad se reconoce la importancia de los principios bioéticos en la práctica de esta, promoviendo la calidad asistencias en todos los ámbitos y haciendo referencia de manera más especial a los aspectos relacionados con los límites de la asistencia sanitaria y la gestión de los recursos.

Los cuatro principios bioéticos:

• Principio de Autonomía: derecho que tiene el enfermo a que se le respete como persona, a él y a sus convicciones, opiniones y elecciones. Define pues, la postura del enfermo. Su manifestación más clara es el consentimiento informado. Este respecto es un objetivo común a todos los profesionales sanitarios. Los derechos humanos son un referente claro para la asistencia sanitaria, y los profesionales deben ser capaces de conjugar el avance científico y tecnológico con el respeto y fomento de los derechos humanos en el ámbito sanitario.
• Beneficencia: proteger a los pacientes de los daños pero también procurar su bienestar. “Hacer el bien”, la obligación moral de actuar en beneficio de los demás. Curar el daño y promover el bien o el bienestar. Si tenemos conocimiento de la condición en la que se encuentran los pacientes, podemos ofrecer un cuidado encaminado a suplir sus necesidades y requerimientos buscando lo mejor para ellos y sin llegar a violar la confidencialidad de la información obtenida.
• No maleficencia: En aquellos casos en los que hacer el bien no es del todo posible, el profesional debe preocuparse en primer lugar, de no hacer daño. Algunas situaciones relacionadas con esto, serían la seguridad del paciente y la prevención de la iatrogenia (daño en la salud provocado por la acción de un profesional de la medicina).
• Principio de justicia: el criterio para saber si una actuación es o no ética, desde el punto de vista de la justicia, es valorar si la actuación es equitativa, equidad en la distribución de cargas y beneficios, también se le conoce como justicia distributiva; la distribución equitativa de los recursos, de tal manera que ante casos iguales se den tratamientos iguales, sin discriminaciones. Debe ser posible para todos aquellos que la necesiten. Incluye el rechazo a la discriminación por cualquier motivo. Es también un principio de carácter público y legislado
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• Función del Celador en la UVI

*Al final del post podéis ver un vídeo del canal Valencianos Opositando donde también encontraréis otros videos igual de útiles..

La mayoría de las personas que se encuentran ingresadas en las Unidades de Cuidados intensivos tienen disminuidas sus capacidades a causa de su enfermedad, por lo que no pueden movilizarse por ellos mismos, con lo cual necesitan de la ayuda del personal sanitario para realizar los movimientos imprescindibles y poder contar con una mayor calidad en su estancia. Los celadores destinados en esta unidad deben estar muy bien preparados para realizar estos movimientos. La movilización de los enfermos comprende las técnicas para colocarles y moverles correctamente en la cama, así como el movimiento que deban realizar en la habitación o el transporte a otros lugares del hospital, a través de sillas de ruedas, camillas o en la propia cama, los cuales ya hemos visto anteriormente.

Los celadores en esta unidad deben permanecer debidamente uniformados con bata asépticas cada vez que entren y salgan, dado el estado de los pacientes.

• Ayudarán a las enfermeras y auxiliares a la movilización de los pacientes siguiendo sus instrucciones.
• Trasladarán el material y los aparatos necesarios que se les indique con sumo cuidado para no deteriorarlos.
• Cuando no exista instalación centralizada, transportarán y colocarán la botella de oxígeno a la cabecera del paciente, bajo la vigilancia de la enfermera, adaptando el manómetro y abriendo la botella.

- Funciones específicas del celador en la UCI:

Auxiliarán en todas las labores específicas de celador. Traslados de los enfermos. Trabajo de fuerza que requiera la unidad.

Tramitarán o conducirán las comunicaciones que les sean confiadas. Trasladarán el aparataje o mobiliario que la Unidad requiera.