10 PLAN DE ORDENACION DE RECURSOS HUMANOS

 INTRODUCCION: PLAN ORDENACIÓN RECURSOS HUMANOS.

Los planes de ordenación de recursos humanos, recogidos tanto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (en adelante Estatuto Marco), como en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP), se establecen como instrumentos básicos de planificación de los recursos humanos, necesarios para contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles, mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

Respecto de su contenido, el Estatuto Marco señala que deberá ser el siguiente:

• Especificarán los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos.
• Establecerán las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, y promoción y reclasificación profesional.
• Servirán de marco para la regulación de la posible prolongación en la permanencia en servicio activo de su personal, en función de las necesidades de la organización.

Por su parte el EBEP señala que los planes de ordenación podrán incluir, entre otras, las siguientes medidas:

• Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como el de los perfiles profesionales y niveles de cualificación de estos.
• Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
• Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de los ámbitos que se determinen.
• Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.
• La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público.

El Plan se configura como un instrumento básico de planificación de los recursos humanos en el ámbito que le es propio, para la consecución, entre otros, de los siguientes objetivos: una gestión eficiente, la adecuación de los recursos humanos a las necesidades asistenciales, la promoción de la gestión por competencias, la estabilización en el empleo, la potenciación de la formación, docencia e investigación, así como la socialización del conocimiento experto. Para el logro de todos los objetivos incluidos en el Plan se recogen una serie de medidas que coadyuvarán a la consecución de estos.

Los Planes de Ordenación pretenden mejorar en la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios, con el fin de conseguir, respecto de los recursos humanos las instituciones sanitarias, una adecuada dimensión de la plantilla, permitiendo, entre otros, su estabilidad, y la formación y capacitación necesarias para lograr la mejora en la actividad asistencial.

El actual Plan de Ordenación de Recursos Humanos de la Conselleria con competencias en materia de Sanidad se aprobó por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio (en adelante Decreto 7/2019), que quedó prorrogado por Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad y posteriormente por Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública.

10.1. OBJETIVO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DECRETO 7/2019

Es objeto del Decreto 7/2019 este decreto aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (PORH) y regular la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario incluido en el ámbito de aplicación de este decreto.

El Plan de ordenación de recursos humanos que se aprueba en este decreto se aplica a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral.

En cuanto al análisis cuantitativo, afecta a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral. En cuanto a los aspectos cualitativos, se adecuarán a las especificidades de cada marco normativo. Sin embargo, la regulación de la jubilación, prevista en el presente PORH, únicamente afectará al personal de naturaleza estatutaria dependiente de las instituciones sanitarias de la Conselleria.

En el ámbito de los departamentos de salud, gestionados en régimen de concesión, y de los consorcios hospitalarios, y al amparo de los análisis sobre ratios de referencia que se determinen a partir de este plan, la Conselleria (respetando la capacidad de autogestión de cada una de estas entidades) vela para garantizar que los recursos humanos con los que se cuenta para prestar la asistencia sanitaria de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, sean suficientes y capaces para garantizar unas prestaciones equitativas en todos los territorios. Los criterios y propuestas vinculados al PORH son de aplicación también a los servicios de nueva creación y a aquellos que, habiendo sido gestionados en régimen de concesión, reviertan a la Conselleria.

10.2. MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS BÁSICOS Y OBJETIVOS

La misión del PORH de la Conselleria es establecer los mecanismos que permitan planificar y determinar la dimensión y estructura de los recursos humanos que garanticen en la Comunitat Valenciana la prestación de los servicios sanitarios con eficacia, eficiencia y equidad en todos los ámbitos de atención y prevención, adecuando la cobertura de estas necesidades con el respeto de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones sanitarias públicas.

Las medidas planteadas contribuyen a mantener y reforzar la implicación y compromiso de los/as profesionales integrados en el Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, a la vez que trabajen por mejorar sus condiciones laborales y profesionales.

Con el objetivo de disponer de:

1. Criterios objetivos y específicos para evaluar las necesidades cuantitativas de personal de atención sanitaria directa a la población, así como de criterios para su distribución en los diferentes centros de trabajo.
2. Criterios estables y objetivos que permitan la toma de decisiones en materia de flujos de personal (entradas, salidas y movimientos internos), organizar los procesos y establecer los procedimientos requeridos para ello.
3. Las herramientas metodológicas imprescindibles para la planificación, y gestión de los recursos humanos, que posibilitarán la fijación de objetivos de optimización y su evaluación periódica desde una perspectiva de mejora continua.
4. Criterios de mejora y modernización del marco de relaciones laborales, en atención a la salvaguarda y afianzamiento del prestigio social y profesional del personal de la sanidad valenciana y la puesta en valor de la función que realizan.

Los principios básicos del plan subyacen a sus planteamientos y a sus propuestas. Exigen que estos sean coherentes y, a su vez, les dotan de criterios para establecer prioridades y objetivos, así como para la gestión de los recursos disponibles. Estos principios básicos son:

Los recursos humanos constituyen uno de los principales activos del Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario y, por tanto, el mantenimiento de condiciones de trabajo adecuadas y el apoyo organizativo para la mejora de la profesionalidad de las trabajadoras y trabajadores constituirán un propósito permanente de las políticas de recursos humanos de la Conselleria.

Las estructuras y organización de los recursos humanos se adaptan a las características y necesidades de los territorios en los que se prestan los servicios, facilitando la continuidad y la integración adecuada de los diferentes niveles asistenciales.

El interés sanitario de la población en general, y de los/las pacientes en particular, constituye una prioridad que determina los criterios de planificación, gestión y evaluación de los recursos humanos.

Las políticas y programas que se implanten han de ser consideradas desde la garantía de la sostenibilidad, así como la calidad de los servicios sanitarios, atendiendo a la adecuada gestión del conocimiento de los profesionales, su participación en el sistema, y la incorporación de las nuevas tecnologías.

El ritmo de implantación de las medidas que se desprenden del PORH queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio. De esta manera las acciones se plantearán en la dirección definida por el PORH pero el grado de avance quedará limitado por las posibilidades reales en materia económica.

En los planes anuales de gestión del PORH se establecerá un anexo del posible coste económico de las mismas para integrar estas medidas en la dotación presupuestaria anual.

El PORH se propone contribuir a la consecución de los siguientes objetivos:

• Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la población de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificación de la plantilla de acuerdo con la estrategia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario.
• Apuesta por la Atención Primaria.
• Atención adecuada de la cronicidad y la salud mental.
• Apuesta por la proactividad (promoción de la salud y prevención), y por la cooperación funcional entre profesionales y departamentos de salud (buscando la equidad asistencial para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Comunitat Valenciana).
• Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducción de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, según lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad.
• Homogeneizar las condiciones de prestación de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus características específicas, entendiendo por tal la garantía de equidad a través de la planificación de la oferta de cartera y de profesionales.
• Complementar lo dispuesto en la normativa de selección y provisión, en cuanto a criterios de planificación y gestión adecuados a los diferentes procesos de organización y movilidad de las plantillas.
• Garantizar la actualización de las plantillas y su renovación atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
• Potenciar la constante actualización de las competencias y capacidades de los/las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria de Sanidad.
• Determinar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (DPTT).
• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de salud en el ámbito de los recursos humanos, apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria de Sanidad. Éste será un objetivo transversal a todas las líneas de actuación, siendo objeto de evaluación como indicador de resultado a través de encuestas regulares de clima laboral.

10.3. PLANES ANUALES DE GESTIÓN

La finalidad de los Planes Anuales de Gestión es realizar la actualización anual del diagnóstico estratégico de Plan.

Diferentes factores pueden afectar a la eficacia y eficiencia buscada y, para ello, se requiere que se revise el diagnóstico anualmente a fin de ajustar las decisiones a tomar frente a posibles cambios en los nuevos escenarios.

Se considerarán especialmente condicionantes los siguientes:

• Cambios normativos en materias reguladas por el PORH.
• Los resultados de las decisiones tomadas en el período anterior, y los problemas derivados de las mismas.
• Mejora en los sistemas de información que permitan mejores análisis que los realizados con las limitaciones de la información de partida.
• Cambios tecnológicos, asistenciales, demográficos, económicos y socio-culturales, suficientemente relevantes para considerar que se hayan modificado los factores determinantes del diagnóstico inicial.

Los sucesivos planes anuales de gestión tendrán como finalidad, entre otros, la cuantificación de los siguientes aspectos:

• Cuantificación económica de las medidas a integrar en la dotación presupuestaria, que se incluirán como anexo.
• Propuestas en materia de ofertas públicas de empleo (OPE), de conformidad con las ratios de referencia-objetivo, siempre con el fin de reducir la temporalidad de las plantillas, realizando para ello una defensa activa de la derogación de las tasas de reposición.
• Propuestas de modificación de las plantillas estructurales con el fin de adecuar las mismas a las necesidades anuales.
• Determinación de las categorías, territorios y grupos con funciones específicas que se consideran especialmente deficitarios.

Para ello, es muy importante la calidad de la información disponible sobre la situación real de la plantilla de la Conselleria y, en consecuencia, una de las medidas prioritarias de actuación es la mejora de los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH). El sistema ha de ser capaz de ofrecer una imagen fiel de la situación de los recursos humanos en la totalidad del sistema, así como en cualquier parte de este, en tiempo real, con el máximo de posibilidades de agregación y desagregación de datos y con información de absoluta fiabilidad, tanto en relación con la situación en un momento dado como en la evolución de los diferentes parámetros y variables, o combinación de las mismas, que se planteen.

10.3.1. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del  PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía.

10.4. PROCESOS DE FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SISTEMA SANITARIO

Los objetivos específicos de este capítulo son:

1. Plantear propuestas y actuaciones concretas para el período de vigencia del PORH en cuanto a los diferentes procesos de reorganización y movilidad de las plantillas a tenor de los principios y objetivos definidos en este PORH.
2. Abordar la creación de plazas estructurales para las contrataciones eventuales que se pudiesen determinar como necesidades estructurales de plantilla (a través de un plan plurianual de reducción de la eventualidad).
3. Garantizar la renovación y adecuación de las plantillas conjuntamente con la gestión adecuada del conocimiento para que en ningún momento se produzca merma en la calidad asistencial. Y todo ello atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
4. De manera específica, establecer los criterios básicos en función de los cuales se regularán las decisiones de prolongación de la edad de jubilación por encima de la edad obligatoria para aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.
5. Establecer iniciativas para que el personal estatutario se pueda acoger en algún momento a la jubilación parcial, de conformidad con la legislación.

10.4.1. SISTEMAS DE PROVISIÓN, SELECCIÓN Y MOVILIDAD DEL PERSONAL

Respecto a los procesos de provisión, selección y movilidad de profesionales que prestan sus servicios dentro de la Conselleria, cada Plan anual de gestión del PORH incluirá tanto la propuesta de creación de nuevas plazas, como la propuesta de distribución entre las diferentes categorías de la futura OPE (Oferta Pública de Empleo), entre otros aspectos.

Se definen las siguientes metas específicas:

1. Dentro de los planes anuales de gestión del PORH, se deberán incluir las actuaciones para la reducción de la eventualidad en la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.
2. La propuesta de creación de nuevas plazas, entre las que deberán incluir, al menos, las afectadas por el Plan para la reducción de la eventualidad y las que asistencialmente se consideren necesarias para ir implantando progresivamente las especialidades de enfermería. También se incluirán la cantidad que cada año se estime adecuada de plazas de las nuevas categorías profesionales que vayan creándose a través de la normativa correspondiente.
3. La propuesta de distribución de las plazas a ofertar dentro de la OPE anual.
4. Cuando sea aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad el presente PORH, se convocarán las mesas técnicas para elaborar el plan para la reducción de la eventualidad, para estudiar el posible proceso de consolidación de empleo de los puestos de gestión sanitaria y de Salud Pública, así como la de la elaboración del plan 2019 de gestión del PORH.
5. Los puestos que entrarán en los concursos de traslados, vendrán determinados por las reglas generales del decreto de selección y provisión, con las excepciones allí recogidas. Los criterios para la cobertura de vacantes mediante concurso de traslados serán establecidos, previa negociación en Mesa Sectorial, siendo posible que se planteen casos que requieran que no se ofrezcan el 100 % de las vacantes al concurso de traslados, por criterios de calidad asistencial.
6. En los procesos de selección se reservará un cupo no inferior al 7 % para personas con diversidad funcional en los términos previstos en el Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell.

10.4.2. PLANES ESPECÍFICOS DE ORDENACIÓN DE PERSONAL

A fin de contribuir a la consecución de la efectividad en la prestación del servicio y de optimizar la utilización de los recursos disponibles, se podrán aprobar planes específicos de ordenación del personal. se prevén ya los siguientes planes específicos:

• Los que proceda realizar cuando se produzca alguna integración de departamentos en régimen de concesión dentro del sistema de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.
• Los que proceda realizar cuando se produzca la integración del sistema de actividades que actualmente se prestan por servicios privados (diagnóstico por imagen).
• El Plan específico para la gestión de diferentes planes de infraestructuras sanitarias.

Su desarrollo y gestión vendrá regulado por lo establecido al respecto dentro del Decreto de selección y provisión de plazas de personal estatutario de la Conselleria de Sanidad.

10.5. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del presente PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía, no penalice la homogeneidad en la aplicación de las principales políticas y el control por la Conselleria de la buena praxis de cada departamento.

10.5.1. ELABORACIÓN DE LOS DESCRIPTORES DE PUESTOS TIPO DE LA CONSELLERIA DE SANIDAD UNIVERSAL Y SALUD PÚBLICA

El objetivo específico de este apartado es clarificar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (en adelante DPTT) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.

Los DPTTs deben constituir una herramienta fundamental para la dirección y gestión de los recursos humanos en la Conselleria. Su valor y utilidad se incrementará a medida que éste y los sucesivos planes de ordenación de los recursos humanos vayan planteando medidas de actuación en materias de dirección y gestión de recursos humanos que se planteen sobre los contenidos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras. El resultado de este trabajo se ajustará al marco regulado por el Sistema Nacional de Salud (SNS).

Los DPTTs son la base instrumental en la que se apoya la toma de decisiones en materia de recursos humanos, para: identificar necesidades de formación del personal, disponer de perfiles de referencia para la dirección y gestión de recursos humanos, la habilitación de manuales de buenas prácticas, dotarse de criterios para la evaluación del desempeño, apoyar la identificación del potencial de desarrollo profesional del personal, la implementación y gestión de los programas de calidad y mejora continua, y el proceso de acogida de los nuevos trabajadores y trabajadoras así como el conocimiento de los riesgos laborales intrínsecos a los mismos, y en especial a los relacionados con la maternidad para permitir una rápida actuación llegado el caso.

Con relación al contenido de los DPTTs, cabe considerar al menos las siguientes categorías de contenidos de información.

• Identificación de los puestos tipo de referencia (agrupación de puestos funcionales vinculados entre sí por la afinidad de su misión, sus responsabilidades básicas y las capacidades requeridas para el ejercicio de dichas responsabilidades) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, a los que les es de aplicación el presente PORH.
• Identificación de los puestos funcionales (aquellos que asumen responsabilidades específicas en la organización del trabajo) incluidos en cada uno de los puestos tipo.
• Identificación de la misión básica de cada puesto tipo (propósito último que ha de perseguir quien ocupa un puesto y que es única para cada uno de ellos).
• Descripción de las responsabilidades y funciones básicas de cada uno de los puestos tipo estableciendo su vinculación con los objetivos de la organización y con los valores básicos del servicio que se presta a la ciudadanía.
• Descripción de cada uno de los puestos funcionales vinculados a cada puesto tipo estableciendo sus funciones específicas.
• Muestrario de actividades de los puestos tipo. (actividades representativas de los contenidos de trabajo de los puestos).
• Identificación de los emisores de rol que inciden en cada puesto tipo. (aquellas instancias organizativas, normas o personas que influyen en la actividad de quienes desempeñan un puesto).
• Identificación de diferentes categorías descriptivas del perfil de los puestos tipo: polivalencia (uso de capacidades vinculadas a una misma familia profesional y que comparten la titulación académica), plurivalencia (uso de capacidades vinculadas a diferentes familias profesionales), autoridad (grado de capacidad para la toma de decisiones).
• Identificación y descripción de las capacidades vinculadas a un desempeño excelente de las funciones atribuidas al puesto.
• Indicadores conductuales de cada una de esas capacidades. (comportamientos observables que muestran que alguien posee una determinada capacidad vinculada a un excelente desempeño de ese puesto).
• Identificación de los riesgos laborales vinculados al puesto tipo en las diferentes posiciones en las que se desempeñan.

10.5.2. PLANES ANUALES DE FORMACIÓN

El objetivo específico de este apartado es potenciar la actualización permanente de los conocimientos y habilidades de los y las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria.

De manera complementaria con el resto de los programas de la Escuela Valenciana de Estudios de Salud (EVES) y vinculando a las diferentes Direcciones Generales de la Conselleria se establecerá un Plan Anual de Formación para todo el personal al que le es de aplicación el PORH, y en apoyo de los principales propósitos de dicho plan.

El Plan Anual de Formación propondrá objetivos generales y específicos para las medidas formativas y cursos a impartir. Con el fin de alcanzar al mayor número posible de profesionales y para que cada uno de los Departamentos de Salud tenga las mismas opciones formativas, sin renunciar por ello a mantener las necesidades del servicio, se priorizará y fomentará la formación en línea.

Se plantea un alcance temporal anual. En él se plantearán contenidos, acciones y recursos específicos. Dicho Plan intentará también aprovechar la oferta formativa del resto de la Administración pública Valenciana.

En el contexto del Plan anual de formación se podrán proponer contenidos mínimos de formación para las diferentes categorías profesionales y puestos. Estos contenidos persiguen un doble objetivo:

1. Aumentar el nivel de competencia de las personas de los diferentes perfiles laborales de manera homogénea a través de la incorporación de capacidades vinculadas claramente a la calidad de su desempeño laboral.
2. Facilitar la adaptación de perfiles profesionales genéricos a las características de puestos o centros de trabajo concretos que, por sus actividades o por las condiciones de la población atendida, pudieran requerir competencias específicas.

Estos contenidos mínimos de formación podrán ser reconocidos como mérito, según se determine en cada caso en los diferentes procesos de movilidad interna de personal. Y si en alguna ocasión terminasen siendo reconocidos como nuevo requisito para cubrir algún tipo de puesto, serían objeto de la preceptiva negociación en Mesa Sectorial de Sanidad.

Se arbitrarán mecanismos, para facilitar el acceso a personal temporal e inscrito en bolsa a algunos de estos programas formativos. Los criterios que determinen qué personal temporal podrán participar y los programas concretos afectados serán negociados en Mesa Sectorial.

10.5.3. CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA DE COORDINACIÓN Y SEGUIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE RR.HH. EN LOS DEPARTAMENTOS DE SALUD

El objetivo fundamental consiste en garantizar la homogeneidad y capacidad de control del sistema de recursos humanos al mismo tiempo que se descentraliza la gestión para ganar en eficacia y adaptabilidad a las condiciones específicas de los territorios y de los centros. El reto consiste, por tanto, en encontrar el equilibrio entre la necesidad de control y la necesidad de descentralización que ha de traducirse en términos de autonomía y un nivel adecuado de capacidad de autogestión de los Departamentos de Salud.

Es conveniente que, siguiendo las directrices de la DGRH y respetando los procedimientos establecidos y el marco normativo vigente, para aquellas cuestiones que requieran respuestas especialmente adaptadas a las condiciones de trabajo de los diferentes centros de atención, los directivos/as correspondientes dispongan de la autonomía necesaria para garantizar la necesaria eficiencia y la eficacia en la implementación de las políticas de recursos humanos de la Conselleria. Las materias de decisión, en el ámbito de los recursos humanos, en los diferentes departamentos se refieren fundamentalmente a la asignación de puestos y funciones, contratación de personal temporal, distribución de cargas de trabajo, gestión de acúmulos de tareas, comunicación organizativa, prácticas de gestión del clima laboral, organización y gestión de equipos, etc.

Dado que entendemos que una de las funciones más relevantes de las instancias organizativas de recursos humanos (en este caso la DGRH) consiste en asesorar, dinamizar y apoyar tanto a directivos/as como a mandos intermedios que gestionan los recursos humanos, se hace necesario poder garantizar la necesaria asistencia técnica de gestión recursos humanos realizada desde la DGRH, a través de equipos multidisciplinares de los servicios dependientes de la Subdirección General de recursos humanos.

Las funciones principales son:

• Garantizar la homogeneidad y capacidad de control del Sistema de Recursos Humanos.
• El asesoramiento a las diferentes instancias de las direcciones de los departamentos de salud en materia de gestión de recursos humanos en aquellas cuestiones para las que sea requerido.
• Propiciar la mejora continua de la estructura de recursos humanos de los departamentos de salud proponiendo y facilitando la incorporación de medidas que optimicen el uso de los recursos humanos disponibles.

Con periodicidad al menos bienal se establecerán procesos exhaustivos de verificación de las prácticas de gestión de los recursos humanos en los diferentes departamentos de salud que habrán de atender especialmente a los siguientes aspectos mediante protocolos estandarizados que se elaborarán al efecto:

Implementación adecuada de las regulaciones normativas emanadas de la Conselleria en las materias de recursos humanos.

Distribución de cargas, posiciones y turnos de trabajo y decisiones relacionadas con la movilidad interna del personal.

Uso adecuado de las modalidades de contratación temporal para los fines que le son propias.

• Absentismo.
• Clima laboral.
• Prevención de riesgos laborales.
• Grado de cumplimiento del Plan de Igualdad.

Sobre cada una de estas áreas se podrán proponer indicadores de control adaptados a la situación de cada unidad organizativa a fin de poder disponer de referencias de gestión y de mejora.

La evaluación habrá de tener obligatoriamente una perspectiva y un objetivo de revisión y análisis de las prácticas de gestión de recursos humanos y en ningún caso su carácter principal será el de fiscalización, sino la evaluación de la gestión con propósitos de optimización. Aunque no se debe renunciar a la denuncia de las malas prácticas cuando estas se identifican en el transcurso de la evaluación de gestión, esta, como se ha dicho, no es el objetivo principal. Bien al contrario, el propósito es la identificación de oportunidades de mejora y optimización de la gestión del personal de manera que se establezca y se refuercen valores culturales de la organización vinculados a la mejora continua. Los resultados de la evaluación han de ser capaces de generar contenidos para modificar o para optimizar criterios y prácticas de gestión aplicables al entorno concreto en que se han identificado las posibilidades de mejora o incluso, si es posible, al conjunto de la organización.

10.6. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN CUADRO DE MANDO DE RECURSOS HUMANOS

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos consiste básicamente en un conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa y que se vinculan a las estrategias y políticas de la Conselleria. Estos indicadores deben ser capaces de reflejar en cada momento la situación de la dirección y gestión de los recursos humanos en relación a los objetivos.

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos permitirá la identificación, medida y evaluación de los avances o las desviaciones sobre los resultados que se obtienen en la práctica respecto a los resultados esperados en base a las directrices, objetivos e instrucciones planteadas.

Los objetivos específicos de este apartado son:

• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de Salud en el ámbito de los recursos humanos. Apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria.

Los departamentos de salud utilizarán su cuadro de mando tanto de forma reactiva, para identificar necesidades de cambio en la gestión, como de forma proactiva, para propiciar el establecimiento de objetivos que permitan la optimización de las prácticas de dirección y gestión de los recursos humanos.

El proceso de elaboración del Cuadro de Mando de RR.HH. se realizará por la DGRH, con la colaboración activa y protagonista de los directivos competentes en materia de recursos humanos de los departamentos de salud.

La aparición y permanencia en el tiempo de los indicadores que componen el Cuadro de Mando de Recursos Humanos permite la identificación precisa de tendencias en la dirección y gestión de recursos humanos y consecuentemente la toma de decisiones al respecto.

Desde esta perspectiva se plantearán objetivos teniendo como referencia los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que, aplicado a los territorios de los diferentes departamentos de salud, se adapten a la situación de partida y a las posibilidades reales de cada departamento de salud. Asimismo, permitirá aplicar programas específicos de «evaluación comparativa» (benchmarking), que posibiliten la identificación de las mejores prácticas que se llevan a cabo en algunas partes del sistema sanitario, y la socialización de estas a través de aplicaciones adaptadas, al resto de unidades, o centros en los que pudieran ser de utilidad.

El cuadro de Mando de Recursos Humanos se convertirá en una herramienta básica del trabajo de la DGRH en su actividad de asistencia a los diferentes departamentos de salud. La DGRH utilizará estos indicadores para el seguimiento y control de las actuaciones en materia de dirección y gestión de recursos humanos de los Departamentos de Salud, evaluando el cumplimiento de las directrices organizativas y de las instrucciones y normativa en materia laboral.

10.6.1. LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

• Elaboración de cuadros de mando específicos de dirección y gestión de recursos humanos, y la incorporación de los indicadores de gestión aplicados a los equipos directivos de los departamentos de salud.
• Programas de formación y reuniones de trabajo regulares con los/las responsables en la materia de personal y recursos humanos de los departamentos para mantener la coordinación institucional sobre este ámbito.
• Control regular sobre las prácticas llevadas a cabo en materia de dirección y gestión de recursos humanos en los departamentos de salud de gestión directa.
• Nivel de implantación y seguimiento de los programas de formación anual establecidos en el PORH.
• Como un indicador relevante de la situación, se realizarán encuestas periódicas de percepciones de los trabajadores, en las que a su vez se integrarán las preguntas para el seguimiento del Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Estas encuestas evaluarán la situación del clima laboral y los niveles de satisfacción y motivación de los trabajadores sobre determinados aspectos en materia laboral. 

Estas encuestas serán la base de la puesta en marcha de las medidas necesarias para la resolución de problemas.

Por Resolución del 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad, en base a distintas circunstancias como los objetivos de amplio espectro organizativo que contiene, que necesitaron de adaptación permanente a la demanda asistencial, y que han sido objetivos de gestión de los Recursos Humanos durante el periodo de vigencia del PORH; también se abordaron los retos derivados de la gestión de la pandemia COVID-19 (SARS-CoV-2), tales como: la adaptación cuantitativa de la plantilla; los planes de contingencia y el refuerzo de las actuaciones formativas para la protección de la salud de los trabajadores; la transformación de los materiales curriculares para su gestión casi exclusivamente on line, etc.

Adicionalmente, durante la anualidad de vigencia de la prórroga, se produjeron importantes cambios organizativos tales como la reversión del departamento de Torrevieja y la gestión de las resonancias magnéticas, anteriormente gestionados por el sector privado y actualmente plenamente integrados en el Sistema Valenciano de Salud.

Asimismo, en este periodo de vigencia de la prórroga del PORH, se han producido cambios normativos de gran calado en el ámbito de competencias estatales en materia de empleo público: la publicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

También en el ámbito autonómico, se ha llevado a cabo la publicación de la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana, así como las normas que la modifican y/o complementan:

Decreto ley 12/2022, de 23 de septiembre, del Consell, por el que se modifica la Ley 4/2021.

Decreto 189/2021, de 26 de noviembre, del Consell, de organización y funcionamiento de la Comissió Intersectorial de l’Ocupació Pública de la Generalitat

Todo ello, con objeto de conseguir la gestión eficiente de los recursos humanos, puso de manifiesto la necesidad de introducir una serie de elementos innovadores en el diseño del PORH, tales como:

• Reformular de forma integral los sistemas de selección y provisión, introduciendo una gestión abierta y permanentemente actualizable.
• Adaptar e implementar todos los instrumentos de gestión de Recursos Humanos a la reducción de la temporalidad a corto y medio plazo.
• Planificar la reposición de la plantilla tanto por cuestiones etarias, como para minimizar la pérdida de talento por jubilación de profesionales.
• Diseñar los elementos facilitadores del cambio, estableciendo estrategias de fidelización y permanencia en el Sistema Valenciano de Salud,

Por todo lo expuesto el Conseller de Sanidad Universal y Salud Pública prorrogó por Resolución de 16 de diciembre de 2022 la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021, del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell (DOGV 8477 de 1/02/2019) durante el tiempo necesario para la elaboración y aprobación del nuevo PORH.

BIBLIOGRAFÍA

• Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público.
• Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.
• Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por el Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.
• Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.