TÍTULO III La Generalitat. Estatuto de Autonomía.

 

TÍTULO III

La Generalitat

CAPÍTULO I

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Artículo 20.

1. El conjunto de las instituciones del autogobierno de la Comunidad Valenciana constituye la Generalitat.
2. Forman parte de la Generalitat Les Corts Valencianes o Les Corts, El President y el Consell.
3. Son también instituciones de la Generalitat la Sindicadura de Comptes, el Síndic de Greuges, el Consell Valencià de Cultura, l'Academia Valenciana de la LLengua, el Consell Juridic Consultiu y el Comité Econòmic i Social.

CAPÍTULO II

Les Corts Valencianes o Les Corts.

Artículo 21.

1. La potestad legislativa dentro de la CV corresponde a Les Corts, que representan al pueblo.  Les Corts son inviolables y gozan de autonomía.
2. Les Corts tienen su sede en el Palacio de los Borja de la ciudad de Valencia, pudiendo celebrar sesiones en otros lugares de la C.V., cuando sus órganos de gobierno así lo acuerden.

Artículo 22.

Son funciones de Les Corts::

• a.- Aprobar los presupuestos de la Generalitat y las emisiones de Deuda Pública.
• b.- Controlar la acción del Consell.
• c.- Elegir al President de la Generalitat.
• d.- Exigir, en su caso, la responsabilidad política del President y del Consell.
• e.- Ejercer el control parlamentario sobre la acción de la Administración situada bajo la autoridad de la Generalitat. Con esta finalidad se podrán crear, en su caso, comisiones especiales de investigación, o atribuir esta facultad a las comisiones permanentes.
• f.-Presentar ante la Mesa del Congreso proposiciones de ley y nombrar a los Diputados encargads de defenderlas.
• g.- Solicitar al Gobierno del Estado la adopción de proyectos de ley.
• h.- Interponer recursos de inconstitucionalidad, así como personarse ante el Tribunal Constitucional.
• i.- Aprobar, a propuesta del Consel, los convenios y los acuerdos de cooperación con el Estado y con las demás CCAA.
• j.- Designar los Senadores y Senadoras que deben representar a la CV, conforme a lo previsto en la CE y en la forma que determine la Ley de Designación de Senadores en representación de la Comunidad Valenciana.
• k.- Recibir información, a través del Consell, debatir y emitir opinión respecto de los traslados internacionales y legislacion de la Unión Europea en cuanto se refieran a materias de particular interés de la CV, de acuerdo con la legislación del Estado.
• l.-Aquellas otras que les atribuyan las leyes y este Estatuto.

ARTÍCULO 23.

1. Les Corts estarán constituidas por un número de Diputados y Diputados no inferior a noventa y nueve, elegidos por sufragio universal, libre, igual, directo y secreto, en la forma que determina la Ley electoral Valenciana, atendendo a criterios de proporcionalidad y, en su caso, de comarcalización.
2. Para poder ser proclamados electos y obtener escaño, los candidatos de cualquier circunscripción habrán de gozar de la condición política de valencianos y deberán haber sido presentados por partidos, federaciones, coaliciones o agrupaciones de electores que obtengan el número de votos exigido por la Ley Electoral Valenciana.
3. Los Miembros de Les Corts gozarán, aun después de haber cesado en su mandato, de inviolabilidad por las opiniones manifestadas y por los votos emitidos en el ejercicio de sus funciones. 
•  Durante su mandato no podrán ser detenidos ni retenidos por actos delictivos realizados en el territorio de la CV, sino en caso de flagrante delito, correspondiendo decidor en todo caso sobre su inculpación, prisión, procesamiento, en su caso y juicio al Tribunal Superior de Justicia de la CV. Fuera de tal territorio la responsabilidad penal será exigible, en los mismos términos, ante la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo.  
• Igualmente, gozarán de aforamiento en materia de responsabilidad civil por actos cometidos y opiniones emitidas en el ejercicio de su cargo.
4. Les Corts son elegidas por cuatro años.  El mandato de sus Diputados finaliza cuatro años después de las elecciones, o el día de la disolución de la Cámara por el President de la Generalitat en la forma que establezca la Ley del Consell. A determinados efecto, el mandato de los Diputados finalizará el día antes de las elecciónes.

La disolución y convocatoria de nuevas elecciones a Les Corts se realizará por medio de Decreto del President de la Generalitat. En cualquier caso, Les Corts electas se constituirán en un plazo máximo de noventa días, a partir de la fecha de finalización del mandato anterior.  El Decreto entrará en vigor el día de su publicación en el "Diario Oficial de la Generalitat", especificará el número de Diputados a elegir en cada circunscripción, la duración de la campaña electoral, el día de votación y el día, hora y lugar de constitución de Les Corts de acuerdo especificará el número de Diputados a elegir en cada circunscripción, la duración de la campaña electoral, el día de votación y el día, hora y lugar de constitución de Les Corts de acuerdo con la Ley Electoral Valenciana.

ARTÍCULO 24.

La Ley Electoral Valenciana, prevista en el apartado 1 del artículo anterior, será aprobada en votación de conjunto por las 2/3 partes de Les Corts y garantizará un mínimo de 20 Diputados por cada circunscripción provincial, distribuyendo el resto del número total de los diputados entre dichas circunscripciones, según criterios de proporcional respecto de la población, de manera que la desproporción que establezca el sistema resultante sea inferior a la relación de uno a tres.

ARTÍCULO 25

1. Les Corts nombrarán a su Presidente, a la Mesa y a una Diputación Permanente.  

También aprobarán, por mayoría absoluta, su Reglamento que tendrá rango de Ley.  

Igualmente, en la forma que determine el Reglamento, aprobarán los Estatutos de Gobierno y Régimen Interno de la Cámara.

2. Les Corts funcionarán en Pleno o en Comisiones.  Podrán delegar en las Comisiones.  Podrán delegar en las Comisiones la elaboración de leyes, sin perjuicio de que el Pleno pueda recabar el debate y la votación.  Quedan exceptuadas de dicha delegación las leyes de bases y los Presupuestos de la Comunidad.

3.  Les Corts se reuniran en sesiones ordinarias y extraordianarias.  Los períodos ordinarios serán dos por año y durarán como mínimo 8 meses.  El primero se iniciará en septiembre y en febrero el segundo.

Tendrán la consideración de sesiones extraordinaras las que, de acuerdo con el Reglamento de la Cámara, convoque el Presidente a propuesta del Consell, de la Diputación Permanente o a petición de una quinta parte de los Diputados y Diputadas o del número de Grupos Parlamentarios que determine el Reglamento de Les Corts. Las sesiones extraordinarias acabarán una vez finalizado el orden del día determinado para el cual fueron convocadas.  Todas las sesiones del Pleno serán públicas, excepto aquellas que determine el Reglamento de Les Corts.

4.  Les Corts adoptan los acuerdos por mayoría simp.le, excepto disposición expresa en sentido contrario. Para adoptar acuerdos es necesaria la presencia, al menos, de la mitad más de uno de los Diputados y Diputadas.

Las leyes de la Generalitat serán promulgadas, en nombre del Rey, por su President y publicadas en las dos lenguas oficiales en el "Diario Oficial de la Generalitat" en el plazo de quince días desde su aprobación, y en el "Boletín Oficial del Estado".  Para su entrada en vigor regirá la fecha de publicación en el "Diario Oficial de la Generalitat".

ARTICULO 26

1.  La iniciativa legislativa corresponde a Les Corts y al Consell, en la forma que determine el presente Estatuto y el Reglamento de Les Corts.

2.  La iniciativa legislativa de Les Corts se ejercerá por los Grupos Parlamentarios y por los Diputados y Diputadas en la forma que determine el Reglamento de Les Corts.  También podrá ser ejercica a través de la iniciativa popular en la forma que se regule por Ley y en los términos previstos en el Reglamento de Les Corts.

CAPÍTULO III

El President de la Generalitat.

ARTÍCULO 27.

1.  El President de la Generalitat será elegido por Les Corts de entre sus miembros y nombrado por el Rey.  La facultad de presentar candidatos corresponde a los Grupos Parlamentarios.  En todo momento se atenderá a lo que regula el presente Estatuto y el Reglamento de Les Corts.

2.  Después de cada renovación de Les Corts, y en los otros caos en los que así proceda, el Presidente de Les Corts, previa consulta con los representantes designados por los Grupos Políticos con representación parlamentaria, propondrá un candidato a la Presidencia de la Generalitat, dando prioridad a aquel que en las consultas realizadas haya obtenido mayor apoyo por parte de los Grupos Políticos.

3. El candidato propuesto, conforme a lo previsto en el apartado anterior, expondrá ante Les Corts el programa político de gobierno del Consell que pretende formar y solicitará la confianza de la Cámara.  El debate se desarrollará en la forma que determine el Reglamento de Les Corts.

4. Para la elección hace falta la mayoría absoluta de los miembros de derecho de Les Corts en primera votación. Si no se logra esta mayoria, la votación se repetirá cuarenta y ocho horas después y será suficiente la mayoría simple para ser elegida.

5. Si efectuadas las mencionadas votaciones no se otorgará la confianza para la investidura, se tramitarán sucesivas propuestas en la forma prevista en los apartados anteriores, atendiendo al resto de los candidatos presentados y a los criterios establecidos en el punto 2,  El Presidente de Les Corts podrá, en su caso, retomar la ronda de consultas.

6.  Si transcurrido el plazo de dos meses, a partir de la primera votación de investidura, ningún candidato obtuviera la confianza de Les Corts, el Presidente de Les Corts, por acuerdo de la Mesa, disolverá la cámara y el President de la Generalitat en fu nciones convocará nuevas elecciones.

7.  Se procederá nuevamente a la elección del President de la Generalitat de acuerdo con el procedimiento establecido por el presente artículo, en los casos de renuncia, dimisión, incapacidad, defunción o pérdida de la cuestión de confianza.

ARTÍCULO 28.

1. El President de la Generalitat, que también lo es del Consell, dirige la acción del Consell, coordina las funciones de éste y ostenta la más alta representación de la CV, así como la ordinaria del Estado en ésta.

2. El President es responsable políticamente ante Les Corts.  Éstas pueden exigir la responsabilida del Consell por medio de la adopción por mayoría absluta de la moción de censura, propuesta como mínimo por la quinta parte de los Diputados y Diputadas y que deberá incluir un candidato a la Presidencia.

La moción de censura no podrá ser votada hasta cinco días después de su presentación.  Durante los dos primeros días de este plazo podrán presentarse propuestas alternativas.

3.  Si la moción de censura no es aprobada, los signatarios de ésta no podrán presentar otra durante el mismo período de sesiones.  Si es aprobada, el President y el Consell cesarán en sus funciones, y el candidato incluido en aquella será nombrado President de la Generalitat por el Rey.

4.  El President de la Generalitat, con el acuerdo previo del Consell, podra ordenar mediante decreto una disolución de Les Corts, excepto cuando se encuentre en tramitación una moción de censura que reúna los requisitos exigidos en el Reglamento de Les Corts.

5.  El President de la Generalitat podrá proponer de acuerdo conlo que determine la legislación del Estado, la celebración de consultas populares en el ámbito de la CV, sobre cuestiones de interés general en materias autonómicas o locales.

Constitución Española. TÍTULO VI Del Poder Judicial

TÍTULO IV EL PODER JUDICIAL.

ARTÍCULO 117

• 1. La justicia emana del pueblo y se administra en nombre del Rey por Jueces y Magistrados integrantes del poder judicial, independientes, inamovibles, responsables y sometidos únicamente al imperio de la ley.
• 2.  Los Jueces y Magistrados no podrán ser separados, suspendidos, trasladados ni jubilados, sino por alguna de las causas y con las garantías previstas en la ley.
• 3. El ejercicio de la postestad jurisdiccional en todo tipo de procesos, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado, corresponde exclusivamente a los Juzgados y Tribunales determinados por las leyes, según las normas de competencia y procedimiento que las mismas establezcan.
• 4.  Los Juzgados y Tribunales no ejercerán más funciones que las señaladas en el apartado anterior y las que expresamente les sean atribuidas por ley en garantía de cualquier derecho.
• 5. El principio de unidad jurisdiccional es la base de la organizacion y funcionamiento de los Tribunales.  La ley regulará el ejercicio de la jurisdicción militar en el ámbito estricamente castrense y en los supuestos estados de sitio, de acuerdo con los principios de la Constitución
• 6.  Se prohíben los Tribunales de excepción.

ARTÍCULO 118

Es obligado cumplir las sentencias y demás resoluciones firmes de los Jueces y Tribunales, así como prestar la colaboración requerida por éstos en el curso del proceso y en la ejecución de lo resuelto.

ARTÍCULO 119

La justicia será gratuita cuando así lo disponga la ley y, en todo caso, respecto de quienesx acrediten insuficiencia de recursos para litigar.

ARTÍCULO 120

1. Las actuaciones judiciales serán públicas, con las excepciones que prevean las leyes de procedimiento.
2. El procedimiento será predominantemente oral, sobre todo en materia criminal.
3. Las Sentencias serán siempre motivadas y se pronunciarán en audiencia pública.

ARTICULO 121

Los daños causados por error judicial, así como los que sean consecuencia del funcionamiento anormal de la Admon de Justicia, darán derecho a una indemnización a cargo del Estado, conforme a la ley.

ARTÍCULO 122

1. La ley orgánica del poder judicial determinará la constitución, funcionamiento y gobierno de los Juzgados y Tribunales, así como el estatuto jurídico de los Jueces y Magistrados de carrera, que formarán un cuerpo único y del personal al servicio de la Admon de Justicia.
2. El Consejo General del Poder Judicial es el órgano de gobierno del mismo.  La ley orgánica establecerá su estatuto y el régimen de incompatibilidades de sus miembros y sus funciones, en particular en materia de nombramientos, ascensos, inspección y régimen disciplinario.
3. El Consejo General del Poder Judicial estará integrado por el Presidente del Tribunal supremo, que lo presidirá , y por 20 miembros nombrados por el Rey por un período de 5 años. De estos, doce entre Jueces y Magistrados de todas las categorías judiciales, en los términos que establezca la ley orgánica; cuatro a propuesta del Congreso de los Diputados, y cuatro a propuesta del Senado, elegidos en ambos casos por mayoría de tres quintos de sus miembros, entre abogados y otros juristas, todos ellos de reconocida compentencia y con más de quince años de ejercicio en su profesión.

ARTICULO 123

1. El Tribunal Supremo, con jurisdicción en toda España, es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías constitucionales.
2. El Presidente del Tribunal Supremo será nombrado por el Rey, a propuesta del Consejo General del Poder Judicial, en la forma que determine la ley.

ARTÍCULO 124

1. El Ministerio Fiscal, sin perjuicio de las funciones encomendadas a otros órganos tiene por misión promover la acción de la justicia en defensa de la legalidad, de los derechos de los ciudadanos y del interés público tutelado por la ley, de oficio o a petición de los interesados, así como velar por la independencia de los Tribunales y procurar ante éstos la satisfacción  del interés social.
2. El Ministerio Fiscal ejerce sus funciones por medio de órganos propios conforme a los principios de unidad de actuación y dependencia jerárquica y con sujeción, en todo caso, a los de legalidad e imparcialidad.
3. La ley regulará el estatuto orgánico del Ministerio Fiscal.
4. El Fiscal General del Estado será nombrado por el Rey, a propuesta del Gobierno, oído el Consejo General del Poder Judicial.

ARTICULO 125

Los ciudadanos podrán ejercer la acción popular y participar en la Administración de Justicia mediante la institución del Jurado, en la forma y con respecto a aquellos procesos penales que la ley determine, así como en los Tribunales consuetudinarios y tradicionales.

ARTÍCULO 126

La policia judicial depende de os Jueces, de los Tribunales y del Ministerio Fiscal en sus funciones de averiguación del delito y descubrimiento y aseguramiento del delicuente, en los términos que la ley establezca.

ARTICULO 127

1. Los Jueces y Magistrados así como los Fiscales, mientras se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos públicos, ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos.  La ley establecerá el sistema y modalidades de asociación profesional de los Jueces, Magistrados y Fiscales.
2. La ley establecerá el régimen de incompatibilidades de los miembros del poder judicial que deberá asegurar la total independencia de los mismos.

Enlace a la web del Poder Judicial CGPJ

Temario Auxiliar Administrativo Conselleria de Sanidad Convocatoria 2021

Temario Auxiliar Administrativo Conselleria de Sanidad Convocatoria 2021

Temario general 

1. La Constitución Española de 1978 (I): Título preliminar; Derechos y deberes fundamentales, La Corona; Las Cortes Generales; 

2. La Constitución Española de 1978 (II): Gobierno y Administración; Relaciones entre Gobierno y Cortes Generales, Poder Judicial;Economía y Hacienda; Organización Territorial del Estado; TribunalConstitucional; y Reforma Constitucional. 

3. El Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana (I): laComunitat Valenciana; los derechos de los valencianos y valencianas;la Generalitat. 

4. El Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana (II): lascompetencias; relaciones con el Estado y otras Comunidades Autónomas; relaciones con la Unión Europea; Acción exterior; AdministraciónLocal; Reforma del Estatuto. 

5. La Ley de Gobierno Valenciano. El Reglamento de les CortsValencianes: Título Preliminar; Título I, De la Sesión Constitutiva; Título II, De los Diputados y las Diputadas; Título III, De la Organizaciónde les Corts Valencianes. 

6. Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que seaprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del EmpleadoPúblico. Ley de la Función Pública Valenciana

Normativa sanitaria común.

7. Organización sanitaria del Sistema Nacional de Salud. Ley General de Sanidad: El sistema de salud; Competencias de las Administraciones Públicas; Estructura del sistema sanitario público.

8. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de ProfesionesSanitarias: Normas generales; Ejercicio de profesiones sanitarias; Desarrollo profesional y su reconocimiento. Cartera de servicios comunesdel Sistema Nacional de Salud. 

9. Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública: la política de Salud Pública; Derechos, deberes y obligaciones en Salud Pública;Actuaciones en Salud Pública. 

10. Estructura, organización y funcionamiento de la asistencia sanitaria en la Comunidad Valenciana. Marco general. Prestaciones asistenciales y estructuras directivas.

 11. Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de SanidadUniversal y Salud Pública. 

12. IV Plan de Salud de la Comunitat Valenciana: objetivos, acciones e indicadores vinculados a las líneas estratégicas. 

13. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario: Normas generales; clasificación del personal estatutario;planificación y ordenación del personal; Derechos y deberes.

Temario específico y bibliografía

 1. Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

 

2. Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público: Título Preliminar: Disposiciones generales, principios de actuación y funcionamiento del sector público; La responsabilidad patrimonial de la Administración Pública; La potestad sancionadora de la Administración.

3. Ley de Contratos

4. La Administración electrónica. Decreto 220/2014, de 12 dediciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de Administración Electrónica de la Comunitat Valenciana.

Ley orgánica 3/2018,de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de losderechos digitales: disposiciones generales; principios de protección dedatos y derechos de las personas. 

5. Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

 Ley orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.  igualdad

La Ley 9/2003,de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad de mujeres y hombres. 

Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecciónintegral contra la violencia de género.

 

6. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personalestatutario de los servicios de salud: Selección y provisión del personalestatutario; Adquisición y pérdida de la condición de personal estatutario fijo; Situaciones administrativas del personal estatutario; 

 7. Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell, por el que seaprueba el Reglamento de selección y provisión de personal estatutarioal servicio de instituciones sanitarias públicas del Sistema Valencianode Salud.  

8. La selección del personal temporal para la cobertura de plazasestatutarias gestionadas por la Conselleria con competencias en materiade Sanidad. 

9. Sistema retributivo del personal estatutario al servicio de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. 

10. Jornada de trabajo, permisos y licencias del personal estatutario.Decreto 137/2003, de 13 de julio, del Consell de la Generalitat, porel que se regula la jornada y horario de trabajo, permisos, licencias yvacaciones del personal al servicio de las Instituciones Sanitarias de laGeneralitat dependientes de la Conselleria de Sanidad. 

11. Régimen disciplinario y su regulación en la normativa vigenteaplicable al personal estatutario al servicio de las Instituciones Sanitariasdependientes de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.

 12. Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Clases de contratos.

 Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre,por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social: La seguridad social del personal al servicio de la Administración de la Generalitat; Afiliación, Altas y Bajas.

13. Ley 1/2015, de 6 de febrero, de Hacienda Pública, del SectorPúblico Instrumental y de Subvenciones: Los presupuestos de la Generalitat: las fases de ejecución y documentos contables del estado de gastos. La gestión de los gastos en materia de personal en la Generalitat. 

14. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. 

15. Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica: Contenido y principios generales. 

Ley10/2014, de 29 de diciembre, de Salud de la Comunitat Valenciana. LaLibre elección en el ámbito de la Atención Primaria y Especializada delSistema Valenciano de Salud. El Servicio de Atención e Información alPaciente (SAIP). 

16. El sistema de Información Poblacional de la Conselleria concompetencias en materia de Sanidad. El derecho a la asistencia sanitariaa ciudadanos extranjeros en la Comunidad Valenciana y a las personasque no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiarias del SNS.

 17. Introducción a la Informática: Conceptos básicos. Hardware, estructura funcional de un ordenador, componentes físicos, periféricos de entrada y salida, conexiones. Software, soporte lógico de un ordenador: conceptos básicos, sistemas operativos actuales (Windows, Unix). internet, Correo Electrónico: Conceptos básicos, navegadores. Videoconferencia.

 18. Los Sistemas Ofimáticos: Procesadores de Texto: concepto, funcionalidades principales, plantillas combinación de correspondencia. 

19. Los Sistemas Ofimáticos: Hojas de Cálculo: concepto, funcionalidades, tablas dinámicas, funciones, gráficos. 

20. Los Sistemas Ofimáticos: Presentaciones: concepto y funcionalidades principales. 

Se podrá acceder a la bibliografía correspondiente a este temario en la página web de la Generalitat Valenciana, en la fase «Convocatoria».

Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.1. Artículos del 1 al 8.

Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. 

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TÍTULO PRELIMINAR.

Disposiciones Generales.

ARTÍCULO 1 OBJETO DE LA LEY

1.  La presente Ley tiene por objeto regular los requisitos de validez y eficacia de los actos administrativos, el procedimiento administrativo común a todas las AAPP, incluyendo el sancionador y el de reclamación de responsabilidad de las AAPP así como los principios a los que se ha de ajustar el ejercicio de la iniciativa legislativa y la potestad reglamentaria.

2.  Solo mediante ley, cuando resulte eficaz, proporcionado y necesario para la consecución de los fines propios del procedimiento y de manera motivada, podrán incluirse trámites adicionales o distintos a los contemplados en esta Ley.  Reglamentariamente podrán establecerse especialidades del procedimiento referidas a los órganos competentes, plazos propios del concreto procedimiento por razón de la materia, formas de iniciación y terminación, publicación e informes a recabar.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN.

    1.  La presente Ley se aplica al sector público que comprende:

        a.- Admon Gral del Estado.

        b.- Admones de las CCAA

        c.-  Entidades que integran la Admon Local.

        d.-  Sector Público institucional.

    2. El sector público institucional se integra por:

      a- Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las AAPP

         b.- Entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las AAPP, que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, y, en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas.

        c.- Universidades Públicas, que se regirán por su normativa específica y supletoriamente por las previsiones de esta Ley.

        

    3 Tienen la consideración de Admones Públicas la Admon Gral del Estado, las Admones de las CCAA, Entidades integrantes de Admon Local, así como los organismos públicos y entidades de derecho público previstos en la letra a) del apartado 2 anterior.

    4  Las corporaciones de Derecho Público se regirán por su normativa específica en el ejercicio de las funciones públicas que les hayan sido atribuidas por Ley o delegadas por una Admon Pública y supletoriamente por la presente Ley.

TÍTULO I.  

DE LOS INTERESADOS EN EL PROCEDIMIENTO

Capítulo I

Capacidad de obrar y el concepto de interesado.

ARTÍCULO 3.  CAPACIDAD DE OBRAR.

A los efectos previstos en esta Ley, tendrán capacidad de obrar ante las Admones Públicas:

a.- Personas físicas o jurídicas que ostenten capacidad de obrar con arreglo a las normas civiles.

b.- Los menores de edad para el ejercicio y defensa de aquellos de sus derechos e intereses cuya actuación esté permitida por el ordenamiento jurídico sin la asistencia de la persona que ejerza la patria potestad, tutela o curatela.  Se exceptúa el supuesto de los menores incapacitados, cuando la extensión de la incapacitación afecte al ejercicio y defensa de los derechos o intereses de que se trate.

c.- Cuando la Ley así lo declare expresamente, los grupos de afectados, las uniones y entidades sin personalidad jurídica y los patrimonios independientes o autónomos.

ARTÍCULO 4.  CONCEPTO DE INTERESADO.

1. Se consideran interesados en el procedimiento administrativo: 

• a.- Quienes lo promuevan como titulares de derechos o intereses legítimos individuales o colectivos.
• b.- Los que, sin haber iniciado el procedimiento, tengan derechos que puedan resultar afectados por la decisión que en el mismo se adopte.
• c.- Aquellos cuyos intereses legítimos, individuales o colectivos, puedan resultar afectados por la resolución y se personen en el procedimiento en tanto no haya recaído resolución definitiva.

2.  Las asociaciones y organizaciones representativas de intereses económicos y sociales serán titulares de intereses legítimos colectivos en los términos que la Ley reconozca.

3.  Cuando la condición de interesado derivase de alguna relación jurídica transmisible, el derecho-habiente sucederá en tal condición cualquiera que sea el estado del procedimiento.

ARTÍCULO 5. REPRESENTACIÓN

1.  Los interesados con capacidad de obrar podrán actuar por medio de representante, entendiéndose con éste las actuaciones administrativas, salvo manifestación expresa en contra del interesado.

2. Las personas físicas con capacidad de obrar y las personas jurídicas, siempre que ello esté previsto en sus Estatutos, podrán actuar en representación de otras ante las AAPP

3.  Para formular solicitudes, presentar declaraciones responsables o comunicaciones, interponer recursos, desistir de acciones y renunciar a derechos en nombre de otra persona, deberá acreditarse la representación.  Para los actos y gestiones de mero trámite se presumirá aquella representación.

4.  La representación podrá acreditarse mediante cualquier medio válido en Derecho que deje constancia fidedigna de su existencia.

A estos efectos, se entenderá acreditada la representación realizada mediante apoderamiento apud acta efectuado por comparecencia personal o comparecencia electrónica en la correspondiente sede electrónica, o a través de la acredtación de su inscripción en el registro electrónico de apoderamientos de la Admon Pública competente.

5.El órgano competente para la tramitación del procedimiento deberá incorporar al expediente administrativo acreditación de la condición de representante y de los poderes que tiene reconocidos en dicho momento.  El documento electrónico que acredite el resultado de la consulta al registro electrónico de apoderamientos correspondiente tendrá la condición de acreditación a estos efectos.

6.  La falta o insuficiente acreditación de la representación no impedirá que se tenga por realizado el acto de que se trate, siempre que se aporte aquélla o se subsane el defecto dentro del plazo de 10 días que deberá concder al efecto el órgano administrativo, o de un plazo superior cuando las cirunstancias del caso así lo requieran.

7.  Las AAPP podrán habilitar con carácter general o específico a personas físicas o jurídicas autorizadas para la realización de determinadas transacciones electrónicas en representación de los interesados.  Dicha habilitación deberá especificar las condiciones y obligaciones a las que se comprometen los que así adquieran la condición de representantes, y determinará la presunción de validez de la representación salvo que la normativa de aplicación prevea otra cosa.  Las AAPP podrán requerir, en cualquier momento, a acreditación de dicha representación.  No obstante, siempre podrá comparecer el interesado por sí mismo en el procedimiento.

ARTÍCULO 6. REGISTROS ELECTRÓNICOS DE APODERAMIENTOS.

1.  La Admon Gral del Estado, las CCAA y los Entes Locales dispondrán de un registro electrónico general de apoderamientos, en el que deberán inscribirse, al menos, los de carácter general otorgados apud acta, presencial o electrónicamente, por quien ostente la condición de interesado en un procedimiento administrativo a favor de representante, para actuar en su nombre ante las AAPP.  También deberá constar el bastanteo realizado del poder.

En el ámbito estatal, este registro será el Registro Electrónico de Apoderamientos de la Admon Gral del Estado.

Los registros generales de apoderamientos no impedirán la existencia de registros particulares en cada Organismo donde se inscriban los poderes otorgados para la realización de trámites específicos en el mismo.  Cada Organismo podrá disponer de su propio registro electrónico de apoderamientos.

2. Los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos pertenecientes a todas  y cada una de las Administraciones, deberán ser plenamente interoperables entre sí, de modo que se garantice su interconexión, compatibilidad informática, así como la trasnmisión telemática de las solicitudes, escritos y comunicacines que se incorporen a los mismos.

Los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos permitirán comprobar válidamente la representación de quienes actúen ante las AAPP en nombre de un tercero, mediante la consulta a otros registros administrativos similares, al registro mercantil, de la propiedad y a los protocolos notariales.

Los registros mercantiles, de la propiedad, y de los protocolos notariales SERÁN INTEROPERABLES con los registros electrónicos generales y particulares de apoderamientos

3. Los asientos que se realicen en los registro electrónicos generales y particulares de apoderamientos deberán contener, al menos, la siguiente información:

• a.- Nombre y apellidos o denominación o razón social, DNI, NIF o documento equivalente del poderdante.
• b.-  Nombre y apellidos o la donominación o razón social, DNI, NIF o documento equivalente del apoderado.
• c.-  Fecha de inscripción
• d.-  Periodo de tiempo por el cual se otorga el poder.
• e.-  Tipo de poder según las facultades que otorgue.

4.  Los poderes que se inscriban en los registros electrónicos generales/particulares de apoderamiento deberán corresponder a alguna de las siguientes tipologías.

• a.- Poder general para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante en cualquier actuación administrativa y ante cualquier Administración.
• b.- Un poder para que el apoderado pueda actuar en nombre del poderdante en cualquier actuación administrativa ante una Admon u Organismo concreto.
• c.- Un poder para que el apoderado pueda en nombre del poderdante únicamente para la realización de determinados trámites especificados en el poder.

5.  El apoderamiento "apud acta" se otorgará mediante comparecencia electrónica en la correspondiente sede electrónica haciendo uso de los sistemas de firma electrónica previstos en esta Ley, o bien mediante comparecencia personal en las oficinas de asistencia en materia de registros.

6.   Los poderes inscritos en el registro tendrán una validez determinada de cinco años a contar desde la fecha de inscripción.  En todo caso, en cualquier momento antes de la finalización de dicho plazo, el poderdante podrá revocar o prorrogar el poder.  Las prórrogas otorgadas por el poderdante al registro tendrán una validez determinada maxima de 5 años a contar desde la fecha de inscripción.

7. Las solicitudes de inscripción del poder, de revocación, de prórroga o de denuncia del mismo podrán dirigirse a cualquier registro, debiendo quedar inscrita esta circunstacia en el registro de la Admón u Organismo ante la que tenga efectos el poder y surtiendo efectos desde la fecha en la que se produzca dicha inscripción.

ARTÍCULO 7.  PLURALIDAD DE INTERESADOS.

Cuando en una solicitud, escrito o comunicación figuren varios interesados, las actuaciones a que den lugar se efectuarán con el representante o el interesado que expresamente hayan señalado, y, en su defecto, con el que figure en primer término.

ARTICULO 8. NUEVOS INTERESADOS EN EL PROCEDIMIENTO.

Si durante la instrucción de un procedimiento que no haya tenido publicidad, se advierte la existencia de personas que sean titulares de derechos o intereses legítimos y directos cuya identificación resulte del expediente y que puedan resultar afectados por la resolución que se dicte, se comunicará a dichas personas la tramitación del procedimiento.

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Tanto la capacidad de obrar como el concepto de interesado en un pdto admtvo se determina en la 39/2015, concretamente en arts 3 y 4.

Conceptos que hemos de tener claros:

.-Capacidad jurídica: aptitud/idoneidad para ser titular de derechos y obligaciones, por tanto se le reconoce a toda persona por el mero hecho de serlo, pues es la esencial de la misma.

.-Capacidad de obrar: aptitud/idoneidad para realizar eficazmente actos con trascendencia jurídica (contratar, adquirir, contraer matrimonio...) 

resumiendo, adquirir y ejercitar derechos y asumir obligaciones.

Otra cosa que hemos de tener claro es que sin capacidad jurídica no tenemos capacidad de obrar.

Pues ya que tenemos esto claro, vamos a seguir con los artículo 3 y 4 de la 9/2015.

CAPACIDAD DE OBRAR Y CONCEPTO DE INTERESADO.

CAP. OBRAR.- aptitud para relacionarnos con AAPP, y así poder hacer efectivos nuestros derechos y obligaciones frente a ellas.  Vamos a ver el art. 3 (39/2015) donde esto está reflejado.

                                  Vídeo procedente del Canal Opositaonline

                                  Vídeo procedente del Canal Opositaonline

Ahora, en el Art 4 veremos quiénes son las personas interesadas en un procedimiento: por haberlo iniciado, porque pueden verse afectadas o porque lo han "heredado".  

OJO: La idea del párrafo 3 "relación jurídica transmisible y derecho-habiente".

.-Ley habla de posibles negocios, contratos e incluso determinados procedimientos administrativos en los que el interesado "principal" fallece y es sustituido por su "heredero"  o "derecho-habiente". Ejemplo:  El propietario de una nave en ruina inicia un procedimiento administrativo para proceder a su demolición y fallece sin finalizarlo.  Entonces, su heredera será quién deba continuar el procedimiento en su lugar, habiéndose transmitido a su persona la relación jurídica.

10 PLAN DE ORDENACION DE RECURSOS HUMANOS

 INTRODUCCION: PLAN ORDENACIÓN RECURSOS HUMANOS.

Los planes de ordenación de recursos humanos, recogidos tanto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (en adelante Estatuto Marco), como en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP), se establecen como instrumentos básicos de planificación de los recursos humanos, necesarios para contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles, mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

Respecto de su contenido, el Estatuto Marco señala que deberá ser el siguiente:

• Especificarán los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos.
• Establecerán las medidas necesarias para conseguir dicha estructura, especialmente en materia de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, y promoción y reclasificación profesional.
• Servirán de marco para la regulación de la posible prolongación en la permanencia en servicio activo de su personal, en función de las necesidades de la organización.

Por su parte el EBEP señala que los planes de ordenación podrán incluir, entre otras, las siguientes medidas:

• Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como el de los perfiles profesionales y niveles de cualificación de estos.
• Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
• Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de los ámbitos que se determinen.
• Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.
• La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la oferta de empleo público.

El Plan se configura como un instrumento básico de planificación de los recursos humanos en el ámbito que le es propio, para la consecución, entre otros, de los siguientes objetivos: una gestión eficiente, la adecuación de los recursos humanos a las necesidades asistenciales, la promoción de la gestión por competencias, la estabilización en el empleo, la potenciación de la formación, docencia e investigación, así como la socialización del conocimiento experto. Para el logro de todos los objetivos incluidos en el Plan se recogen una serie de medidas que coadyuvarán a la consecución de estos.

Los Planes de Ordenación pretenden mejorar en la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios, con el fin de conseguir, respecto de los recursos humanos las instituciones sanitarias, una adecuada dimensión de la plantilla, permitiendo, entre otros, su estabilidad, y la formación y capacitación necesarias para lograr la mejora en la actividad asistencial.

El actual Plan de Ordenación de Recursos Humanos de la Conselleria con competencias en materia de Sanidad se aprobó por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio (en adelante Decreto 7/2019), que quedó prorrogado por Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad y posteriormente por Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública.

10.1. OBJETIVO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DECRETO 7/2019

Es objeto del Decreto 7/2019 este decreto aprobar el Plan de ordenación de recursos humanos del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública (PORH) y regular la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario incluido en el ámbito de aplicación de este decreto.

El Plan de ordenación de recursos humanos que se aprueba en este decreto se aplica a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral.

En cuanto al análisis cuantitativo, afecta a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral. En cuanto a los aspectos cualitativos, se adecuarán a las especificidades de cada marco normativo. Sin embargo, la regulación de la jubilación, prevista en el presente PORH, únicamente afectará al personal de naturaleza estatutaria dependiente de las instituciones sanitarias de la Conselleria.

En el ámbito de los departamentos de salud, gestionados en régimen de concesión, y de los consorcios hospitalarios, y al amparo de los análisis sobre ratios de referencia que se determinen a partir de este plan, la Conselleria (respetando la capacidad de autogestión de cada una de estas entidades) vela para garantizar que los recursos humanos con los que se cuenta para prestar la asistencia sanitaria de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, sean suficientes y capaces para garantizar unas prestaciones equitativas en todos los territorios. Los criterios y propuestas vinculados al PORH son de aplicación también a los servicios de nueva creación y a aquellos que, habiendo sido gestionados en régimen de concesión, reviertan a la Conselleria.

10.2. MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS BÁSICOS Y OBJETIVOS

La misión del PORH de la Conselleria es establecer los mecanismos que permitan planificar y determinar la dimensión y estructura de los recursos humanos que garanticen en la Comunitat Valenciana la prestación de los servicios sanitarios con eficacia, eficiencia y equidad en todos los ámbitos de atención y prevención, adecuando la cobertura de estas necesidades con el respeto de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones sanitarias públicas.

Las medidas planteadas contribuyen a mantener y reforzar la implicación y compromiso de los/as profesionales integrados en el Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario, a la vez que trabajen por mejorar sus condiciones laborales y profesionales.

Con el objetivo de disponer de:

1. Criterios objetivos y específicos para evaluar las necesidades cuantitativas de personal de atención sanitaria directa a la población, así como de criterios para su distribución en los diferentes centros de trabajo.
2. Criterios estables y objetivos que permitan la toma de decisiones en materia de flujos de personal (entradas, salidas y movimientos internos), organizar los procesos y establecer los procedimientos requeridos para ello.
3. Las herramientas metodológicas imprescindibles para la planificación, y gestión de los recursos humanos, que posibilitarán la fijación de objetivos de optimización y su evaluación periódica desde una perspectiva de mejora continua.
4. Criterios de mejora y modernización del marco de relaciones laborales, en atención a la salvaguarda y afianzamiento del prestigio social y profesional del personal de la sanidad valenciana y la puesta en valor de la función que realizan.

Los principios básicos del plan subyacen a sus planteamientos y a sus propuestas. Exigen que estos sean coherentes y, a su vez, les dotan de criterios para establecer prioridades y objetivos, así como para la gestión de los recursos disponibles. Estos principios básicos son:

Los recursos humanos constituyen uno de los principales activos del Sistema de Atención Sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario y, por tanto, el mantenimiento de condiciones de trabajo adecuadas y el apoyo organizativo para la mejora de la profesionalidad de las trabajadoras y trabajadores constituirán un propósito permanente de las políticas de recursos humanos de la Conselleria.

Las estructuras y organización de los recursos humanos se adaptan a las características y necesidades de los territorios en los que se prestan los servicios, facilitando la continuidad y la integración adecuada de los diferentes niveles asistenciales.

El interés sanitario de la población en general, y de los/las pacientes en particular, constituye una prioridad que determina los criterios de planificación, gestión y evaluación de los recursos humanos.

Las políticas y programas que se implanten han de ser consideradas desde la garantía de la sostenibilidad, así como la calidad de los servicios sanitarios, atendiendo a la adecuada gestión del conocimiento de los profesionales, su participación en el sistema, y la incorporación de las nuevas tecnologías.

El ritmo de implantación de las medidas que se desprenden del PORH queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio. De esta manera las acciones se plantearán en la dirección definida por el PORH pero el grado de avance quedará limitado por las posibilidades reales en materia económica.

En los planes anuales de gestión del PORH se establecerá un anexo del posible coste económico de las mismas para integrar estas medidas en la dotación presupuestaria anual.

El PORH se propone contribuir a la consecución de los siguientes objetivos:

• Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la población de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificación de la plantilla de acuerdo con la estrategia sanitaria, de promoción y prevención de la salud; prestación farmacéutica y ortoprotésica; investigación; y de ordenación, gestión y administración del Sistema Sanitario.
• Apuesta por la Atención Primaria.
• Atención adecuada de la cronicidad y la salud mental.
• Apuesta por la proactividad (promoción de la salud y prevención), y por la cooperación funcional entre profesionales y departamentos de salud (buscando la equidad asistencial para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Comunitat Valenciana).
• Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducción de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, según lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad.
• Homogeneizar las condiciones de prestación de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus características específicas, entendiendo por tal la garantía de equidad a través de la planificación de la oferta de cartera y de profesionales.
• Complementar lo dispuesto en la normativa de selección y provisión, en cuanto a criterios de planificación y gestión adecuados a los diferentes procesos de organización y movilidad de las plantillas.
• Garantizar la actualización de las plantillas y su renovación atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
• Potenciar la constante actualización de las competencias y capacidades de los/las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria de Sanidad.
• Determinar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (DPTT).
• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de salud en el ámbito de los recursos humanos, apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria de Sanidad. Éste será un objetivo transversal a todas las líneas de actuación, siendo objeto de evaluación como indicador de resultado a través de encuestas regulares de clima laboral.

10.3. PLANES ANUALES DE GESTIÓN

La finalidad de los Planes Anuales de Gestión es realizar la actualización anual del diagnóstico estratégico de Plan.

Diferentes factores pueden afectar a la eficacia y eficiencia buscada y, para ello, se requiere que se revise el diagnóstico anualmente a fin de ajustar las decisiones a tomar frente a posibles cambios en los nuevos escenarios.

Se considerarán especialmente condicionantes los siguientes:

• Cambios normativos en materias reguladas por el PORH.
• Los resultados de las decisiones tomadas en el período anterior, y los problemas derivados de las mismas.
• Mejora en los sistemas de información que permitan mejores análisis que los realizados con las limitaciones de la información de partida.
• Cambios tecnológicos, asistenciales, demográficos, económicos y socio-culturales, suficientemente relevantes para considerar que se hayan modificado los factores determinantes del diagnóstico inicial.

Los sucesivos planes anuales de gestión tendrán como finalidad, entre otros, la cuantificación de los siguientes aspectos:

• Cuantificación económica de las medidas a integrar en la dotación presupuestaria, que se incluirán como anexo.
• Propuestas en materia de ofertas públicas de empleo (OPE), de conformidad con las ratios de referencia-objetivo, siempre con el fin de reducir la temporalidad de las plantillas, realizando para ello una defensa activa de la derogación de las tasas de reposición.
• Propuestas de modificación de las plantillas estructurales con el fin de adecuar las mismas a las necesidades anuales.
• Determinación de las categorías, territorios y grupos con funciones específicas que se consideran especialmente deficitarios.

Para ello, es muy importante la calidad de la información disponible sobre la situación real de la plantilla de la Conselleria y, en consecuencia, una de las medidas prioritarias de actuación es la mejora de los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH). El sistema ha de ser capaz de ofrecer una imagen fiel de la situación de los recursos humanos en la totalidad del sistema, así como en cualquier parte de este, en tiempo real, con el máximo de posibilidades de agregación y desagregación de datos y con información de absoluta fiabilidad, tanto en relación con la situación en un momento dado como en la evolución de los diferentes parámetros y variables, o combinación de las mismas, que se planteen.

10.3.1. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del  PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía.

10.4. PROCESOS DE FLUJO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SISTEMA SANITARIO

Los objetivos específicos de este capítulo son:

1. Plantear propuestas y actuaciones concretas para el período de vigencia del PORH en cuanto a los diferentes procesos de reorganización y movilidad de las plantillas a tenor de los principios y objetivos definidos en este PORH.
2. Abordar la creación de plazas estructurales para las contrataciones eventuales que se pudiesen determinar como necesidades estructurales de plantilla (a través de un plan plurianual de reducción de la eventualidad).
3. Garantizar la renovación y adecuación de las plantillas conjuntamente con la gestión adecuada del conocimiento para que en ningún momento se produzca merma en la calidad asistencial. Y todo ello atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gestión eficaz.
4. De manera específica, establecer los criterios básicos en función de los cuales se regularán las decisiones de prolongación de la edad de jubilación por encima de la edad obligatoria para aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.
5. Establecer iniciativas para que el personal estatutario se pueda acoger en algún momento a la jubilación parcial, de conformidad con la legislación.

10.4.1. SISTEMAS DE PROVISIÓN, SELECCIÓN Y MOVILIDAD DEL PERSONAL

Respecto a los procesos de provisión, selección y movilidad de profesionales que prestan sus servicios dentro de la Conselleria, cada Plan anual de gestión del PORH incluirá tanto la propuesta de creación de nuevas plazas, como la propuesta de distribución entre las diferentes categorías de la futura OPE (Oferta Pública de Empleo), entre otros aspectos.

Se definen las siguientes metas específicas:

1. Dentro de los planes anuales de gestión del PORH, se deberán incluir las actuaciones para la reducción de la eventualidad en la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.
2. La propuesta de creación de nuevas plazas, entre las que deberán incluir, al menos, las afectadas por el Plan para la reducción de la eventualidad y las que asistencialmente se consideren necesarias para ir implantando progresivamente las especialidades de enfermería. También se incluirán la cantidad que cada año se estime adecuada de plazas de las nuevas categorías profesionales que vayan creándose a través de la normativa correspondiente.
3. La propuesta de distribución de las plazas a ofertar dentro de la OPE anual.
4. Cuando sea aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad el presente PORH, se convocarán las mesas técnicas para elaborar el plan para la reducción de la eventualidad, para estudiar el posible proceso de consolidación de empleo de los puestos de gestión sanitaria y de Salud Pública, así como la de la elaboración del plan 2019 de gestión del PORH.
5. Los puestos que entrarán en los concursos de traslados, vendrán determinados por las reglas generales del decreto de selección y provisión, con las excepciones allí recogidas. Los criterios para la cobertura de vacantes mediante concurso de traslados serán establecidos, previa negociación en Mesa Sectorial, siendo posible que se planteen casos que requieran que no se ofrezcan el 100 % de las vacantes al concurso de traslados, por criterios de calidad asistencial.
6. En los procesos de selección se reservará un cupo no inferior al 7 % para personas con diversidad funcional en los términos previstos en el Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell.

10.4.2. PLANES ESPECÍFICOS DE ORDENACIÓN DE PERSONAL

A fin de contribuir a la consecución de la efectividad en la prestación del servicio y de optimizar la utilización de los recursos disponibles, se podrán aprobar planes específicos de ordenación del personal. se prevén ya los siguientes planes específicos:

• Los que proceda realizar cuando se produzca alguna integración de departamentos en régimen de concesión dentro del sistema de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.
• Los que proceda realizar cuando se produzca la integración del sistema de actividades que actualmente se prestan por servicios privados (diagnóstico por imagen).
• El Plan específico para la gestión de diferentes planes de infraestructuras sanitarias.

Su desarrollo y gestión vendrá regulado por lo establecido al respecto dentro del Decreto de selección y provisión de plazas de personal estatutario de la Conselleria de Sanidad.

10.5. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA. DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el marco del presente PORH, se compromete la paulatina incorporación de sistemas de planificación de recursos humanos cuyo propósito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, así como del potencial en las siguientes áreas:

• Elaboración de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categorías profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que esté ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podrán definir mejor los procesos de provisión y selección, movilidad funcional, promoción profesional y evaluación de riesgos laborales. También permitirán disponer de un criterio para definir mejor la adecuación de las categorías profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesión y categoría profesional.
• Elaboración de programas de formación anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formación de la Conselleria, priorizando necesidades estratégicas y organizativas.
• Elaboración de una estructura de coordinación entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralización y autonomía, no penalice la homogeneidad en la aplicación de las principales políticas y el control por la Conselleria de la buena praxis de cada departamento.

10.5.1. ELABORACIÓN DE LOS DESCRIPTORES DE PUESTOS TIPO DE LA CONSELLERIA DE SANIDAD UNIVERSAL Y SALUD PÚBLICA

El objetivo específico de este apartado es clarificar las funciones y contenidos de trabajo a través de la elaboración de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (en adelante DPTT) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad.

Los DPTTs deben constituir una herramienta fundamental para la dirección y gestión de los recursos humanos en la Conselleria. Su valor y utilidad se incrementará a medida que éste y los sucesivos planes de ordenación de los recursos humanos vayan planteando medidas de actuación en materias de dirección y gestión de recursos humanos que se planteen sobre los contenidos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras. El resultado de este trabajo se ajustará al marco regulado por el Sistema Nacional de Salud (SNS).

Los DPTTs son la base instrumental en la que se apoya la toma de decisiones en materia de recursos humanos, para: identificar necesidades de formación del personal, disponer de perfiles de referencia para la dirección y gestión de recursos humanos, la habilitación de manuales de buenas prácticas, dotarse de criterios para la evaluación del desempeño, apoyar la identificación del potencial de desarrollo profesional del personal, la implementación y gestión de los programas de calidad y mejora continua, y el proceso de acogida de los nuevos trabajadores y trabajadoras así como el conocimiento de los riesgos laborales intrínsecos a los mismos, y en especial a los relacionados con la maternidad para permitir una rápida actuación llegado el caso.

Con relación al contenido de los DPTTs, cabe considerar al menos las siguientes categorías de contenidos de información.

• Identificación de los puestos tipo de referencia (agrupación de puestos funcionales vinculados entre sí por la afinidad de su misión, sus responsabilidades básicas y las capacidades requeridas para el ejercicio de dichas responsabilidades) de los centros, servicios y establecimientos de gestión directa de la Conselleria de Sanidad, a los que les es de aplicación el presente PORH.
• Identificación de los puestos funcionales (aquellos que asumen responsabilidades específicas en la organización del trabajo) incluidos en cada uno de los puestos tipo.
• Identificación de la misión básica de cada puesto tipo (propósito último que ha de perseguir quien ocupa un puesto y que es única para cada uno de ellos).
• Descripción de las responsabilidades y funciones básicas de cada uno de los puestos tipo estableciendo su vinculación con los objetivos de la organización y con los valores básicos del servicio que se presta a la ciudadanía.
• Descripción de cada uno de los puestos funcionales vinculados a cada puesto tipo estableciendo sus funciones específicas.
• Muestrario de actividades de los puestos tipo. (actividades representativas de los contenidos de trabajo de los puestos).
• Identificación de los emisores de rol que inciden en cada puesto tipo. (aquellas instancias organizativas, normas o personas que influyen en la actividad de quienes desempeñan un puesto).
• Identificación de diferentes categorías descriptivas del perfil de los puestos tipo: polivalencia (uso de capacidades vinculadas a una misma familia profesional y que comparten la titulación académica), plurivalencia (uso de capacidades vinculadas a diferentes familias profesionales), autoridad (grado de capacidad para la toma de decisiones).
• Identificación y descripción de las capacidades vinculadas a un desempeño excelente de las funciones atribuidas al puesto.
• Indicadores conductuales de cada una de esas capacidades. (comportamientos observables que muestran que alguien posee una determinada capacidad vinculada a un excelente desempeño de ese puesto).
• Identificación de los riesgos laborales vinculados al puesto tipo en las diferentes posiciones en las que se desempeñan.

10.5.2. PLANES ANUALES DE FORMACIÓN

El objetivo específico de este apartado es potenciar la actualización permanente de los conocimientos y habilidades de los y las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a través de programas de capacitación/formación de todo el personal dependiente de la Conselleria.

De manera complementaria con el resto de los programas de la Escuela Valenciana de Estudios de Salud (EVES) y vinculando a las diferentes Direcciones Generales de la Conselleria se establecerá un Plan Anual de Formación para todo el personal al que le es de aplicación el PORH, y en apoyo de los principales propósitos de dicho plan.

El Plan Anual de Formación propondrá objetivos generales y específicos para las medidas formativas y cursos a impartir. Con el fin de alcanzar al mayor número posible de profesionales y para que cada uno de los Departamentos de Salud tenga las mismas opciones formativas, sin renunciar por ello a mantener las necesidades del servicio, se priorizará y fomentará la formación en línea.

Se plantea un alcance temporal anual. En él se plantearán contenidos, acciones y recursos específicos. Dicho Plan intentará también aprovechar la oferta formativa del resto de la Administración pública Valenciana.

En el contexto del Plan anual de formación se podrán proponer contenidos mínimos de formación para las diferentes categorías profesionales y puestos. Estos contenidos persiguen un doble objetivo:

1. Aumentar el nivel de competencia de las personas de los diferentes perfiles laborales de manera homogénea a través de la incorporación de capacidades vinculadas claramente a la calidad de su desempeño laboral.
2. Facilitar la adaptación de perfiles profesionales genéricos a las características de puestos o centros de trabajo concretos que, por sus actividades o por las condiciones de la población atendida, pudieran requerir competencias específicas.

Estos contenidos mínimos de formación podrán ser reconocidos como mérito, según se determine en cada caso en los diferentes procesos de movilidad interna de personal. Y si en alguna ocasión terminasen siendo reconocidos como nuevo requisito para cubrir algún tipo de puesto, serían objeto de la preceptiva negociación en Mesa Sectorial de Sanidad.

Se arbitrarán mecanismos, para facilitar el acceso a personal temporal e inscrito en bolsa a algunos de estos programas formativos. Los criterios que determinen qué personal temporal podrán participar y los programas concretos afectados serán negociados en Mesa Sectorial.

10.5.3. CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA DE COORDINACIÓN Y SEGUIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE RR.HH. EN LOS DEPARTAMENTOS DE SALUD

El objetivo fundamental consiste en garantizar la homogeneidad y capacidad de control del sistema de recursos humanos al mismo tiempo que se descentraliza la gestión para ganar en eficacia y adaptabilidad a las condiciones específicas de los territorios y de los centros. El reto consiste, por tanto, en encontrar el equilibrio entre la necesidad de control y la necesidad de descentralización que ha de traducirse en términos de autonomía y un nivel adecuado de capacidad de autogestión de los Departamentos de Salud.

Es conveniente que, siguiendo las directrices de la DGRH y respetando los procedimientos establecidos y el marco normativo vigente, para aquellas cuestiones que requieran respuestas especialmente adaptadas a las condiciones de trabajo de los diferentes centros de atención, los directivos/as correspondientes dispongan de la autonomía necesaria para garantizar la necesaria eficiencia y la eficacia en la implementación de las políticas de recursos humanos de la Conselleria. Las materias de decisión, en el ámbito de los recursos humanos, en los diferentes departamentos se refieren fundamentalmente a la asignación de puestos y funciones, contratación de personal temporal, distribución de cargas de trabajo, gestión de acúmulos de tareas, comunicación organizativa, prácticas de gestión del clima laboral, organización y gestión de equipos, etc.

Dado que entendemos que una de las funciones más relevantes de las instancias organizativas de recursos humanos (en este caso la DGRH) consiste en asesorar, dinamizar y apoyar tanto a directivos/as como a mandos intermedios que gestionan los recursos humanos, se hace necesario poder garantizar la necesaria asistencia técnica de gestión recursos humanos realizada desde la DGRH, a través de equipos multidisciplinares de los servicios dependientes de la Subdirección General de recursos humanos.

Las funciones principales son:

• Garantizar la homogeneidad y capacidad de control del Sistema de Recursos Humanos.
• El asesoramiento a las diferentes instancias de las direcciones de los departamentos de salud en materia de gestión de recursos humanos en aquellas cuestiones para las que sea requerido.
• Propiciar la mejora continua de la estructura de recursos humanos de los departamentos de salud proponiendo y facilitando la incorporación de medidas que optimicen el uso de los recursos humanos disponibles.

Con periodicidad al menos bienal se establecerán procesos exhaustivos de verificación de las prácticas de gestión de los recursos humanos en los diferentes departamentos de salud que habrán de atender especialmente a los siguientes aspectos mediante protocolos estandarizados que se elaborarán al efecto:

Implementación adecuada de las regulaciones normativas emanadas de la Conselleria en las materias de recursos humanos.

Distribución de cargas, posiciones y turnos de trabajo y decisiones relacionadas con la movilidad interna del personal.

Uso adecuado de las modalidades de contratación temporal para los fines que le son propias.

• Absentismo.
• Clima laboral.
• Prevención de riesgos laborales.
• Grado de cumplimiento del Plan de Igualdad.

Sobre cada una de estas áreas se podrán proponer indicadores de control adaptados a la situación de cada unidad organizativa a fin de poder disponer de referencias de gestión y de mejora.

La evaluación habrá de tener obligatoriamente una perspectiva y un objetivo de revisión y análisis de las prácticas de gestión de recursos humanos y en ningún caso su carácter principal será el de fiscalización, sino la evaluación de la gestión con propósitos de optimización. Aunque no se debe renunciar a la denuncia de las malas prácticas cuando estas se identifican en el transcurso de la evaluación de gestión, esta, como se ha dicho, no es el objetivo principal. Bien al contrario, el propósito es la identificación de oportunidades de mejora y optimización de la gestión del personal de manera que se establezca y se refuercen valores culturales de la organización vinculados a la mejora continua. Los resultados de la evaluación han de ser capaces de generar contenidos para modificar o para optimizar criterios y prácticas de gestión aplicables al entorno concreto en que se han identificado las posibilidades de mejora o incluso, si es posible, al conjunto de la organización.

10.6. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE UN CUADRO DE MANDO DE RECURSOS HUMANOS

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos consiste básicamente en un conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situación y evolución organizativa y que se vinculan a las estrategias y políticas de la Conselleria. Estos indicadores deben ser capaces de reflejar en cada momento la situación de la dirección y gestión de los recursos humanos en relación a los objetivos.

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos permitirá la identificación, medida y evaluación de los avances o las desviaciones sobre los resultados que se obtienen en la práctica respecto a los resultados esperados en base a las directrices, objetivos e instrucciones planteadas.

Los objetivos específicos de este apartado son:

• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gestión y la evaluación de los equipos directivos de los Departamentos de Salud en el ámbito de los recursos humanos. Apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementación de las políticas de dirección y gestión de los recursos humanos de la Conselleria.
• Mejorar los niveles de satisfacción, motivación y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria.

Los departamentos de salud utilizarán su cuadro de mando tanto de forma reactiva, para identificar necesidades de cambio en la gestión, como de forma proactiva, para propiciar el establecimiento de objetivos que permitan la optimización de las prácticas de dirección y gestión de los recursos humanos.

El proceso de elaboración del Cuadro de Mando de RR.HH. se realizará por la DGRH, con la colaboración activa y protagonista de los directivos competentes en materia de recursos humanos de los departamentos de salud.

La aparición y permanencia en el tiempo de los indicadores que componen el Cuadro de Mando de Recursos Humanos permite la identificación precisa de tendencias en la dirección y gestión de recursos humanos y consecuentemente la toma de decisiones al respecto.

Desde esta perspectiva se plantearán objetivos teniendo como referencia los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que, aplicado a los territorios de los diferentes departamentos de salud, se adapten a la situación de partida y a las posibilidades reales de cada departamento de salud. Asimismo, permitirá aplicar programas específicos de «evaluación comparativa» (benchmarking), que posibiliten la identificación de las mejores prácticas que se llevan a cabo en algunas partes del sistema sanitario, y la socialización de estas a través de aplicaciones adaptadas, al resto de unidades, o centros en los que pudieran ser de utilidad.

El cuadro de Mando de Recursos Humanos se convertirá en una herramienta básica del trabajo de la DGRH en su actividad de asistencia a los diferentes departamentos de salud. La DGRH utilizará estos indicadores para el seguimiento y control de las actuaciones en materia de dirección y gestión de recursos humanos de los Departamentos de Salud, evaluando el cumplimiento de las directrices organizativas y de las instrucciones y normativa en materia laboral.

10.6.1. LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

LÍNEAS DE ACTUACIÓN FUNDAMENTALES

• Elaboración de cuadros de mando específicos de dirección y gestión de recursos humanos, y la incorporación de los indicadores de gestión aplicados a los equipos directivos de los departamentos de salud.
• Programas de formación y reuniones de trabajo regulares con los/las responsables en la materia de personal y recursos humanos de los departamentos para mantener la coordinación institucional sobre este ámbito.
• Control regular sobre las prácticas llevadas a cabo en materia de dirección y gestión de recursos humanos en los departamentos de salud de gestión directa.
• Nivel de implantación y seguimiento de los programas de formación anual establecidos en el PORH.
• Como un indicador relevante de la situación, se realizarán encuestas periódicas de percepciones de los trabajadores, en las que a su vez se integrarán las preguntas para el seguimiento del Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Estas encuestas evaluarán la situación del clima laboral y los niveles de satisfacción y motivación de los trabajadores sobre determinados aspectos en materia laboral. 

Estas encuestas serán la base de la puesta en marcha de las medidas necesarias para la resolución de problemas.

Por Resolución del 27 de diciembre de 2021, de la Consellera de Sanidad Universal y Salud Púbica, se prorrogó la vigencia del PORH durante una anualidad, en base a distintas circunstancias como los objetivos de amplio espectro organizativo que contiene, que necesitaron de adaptación permanente a la demanda asistencial, y que han sido objetivos de gestión de los Recursos Humanos durante el periodo de vigencia del PORH; también se abordaron los retos derivados de la gestión de la pandemia COVID-19 (SARS-CoV-2), tales como: la adaptación cuantitativa de la plantilla; los planes de contingencia y el refuerzo de las actuaciones formativas para la protección de la salud de los trabajadores; la transformación de los materiales curriculares para su gestión casi exclusivamente on line, etc.

Adicionalmente, durante la anualidad de vigencia de la prórroga, se produjeron importantes cambios organizativos tales como la reversión del departamento de Torrevieja y la gestión de las resonancias magnéticas, anteriormente gestionados por el sector privado y actualmente plenamente integrados en el Sistema Valenciano de Salud.

Asimismo, en este periodo de vigencia de la prórroga del PORH, se han producido cambios normativos de gran calado en el ámbito de competencias estatales en materia de empleo público: la publicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

También en el ámbito autonómico, se ha llevado a cabo la publicación de la Ley 4/2021, de 16 de abril, de la Generalitat, de la Función Pública Valenciana, así como las normas que la modifican y/o complementan:

Decreto ley 12/2022, de 23 de septiembre, del Consell, por el que se modifica la Ley 4/2021.

Decreto 189/2021, de 26 de noviembre, del Consell, de organización y funcionamiento de la Comissió Intersectorial de l’Ocupació Pública de la Generalitat

Todo ello, con objeto de conseguir la gestión eficiente de los recursos humanos, puso de manifiesto la necesidad de introducir una serie de elementos innovadores en el diseño del PORH, tales como:

• Reformular de forma integral los sistemas de selección y provisión, introduciendo una gestión abierta y permanentemente actualizable.
• Adaptar e implementar todos los instrumentos de gestión de Recursos Humanos a la reducción de la temporalidad a corto y medio plazo.
• Planificar la reposición de la plantilla tanto por cuestiones etarias, como para minimizar la pérdida de talento por jubilación de profesionales.
• Diseñar los elementos facilitadores del cambio, estableciendo estrategias de fidelización y permanencia en el Sistema Valenciano de Salud,

Por todo lo expuesto el Conseller de Sanidad Universal y Salud Pública prorrogó por Resolución de 16 de diciembre de 2022 la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021, del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell (DOGV 8477 de 1/02/2019) durante el tiempo necesario para la elaboración y aprobación del nuevo PORH.

BIBLIOGRAFÍA

• Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público.
• Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell, por el que se aprueba el Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública y se regula la prolongación de la permanencia en el servicio activo del personal estatutario a su servicio.
• Resolución de 27 de diciembre de 2021, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de ordenación de recursos humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por el Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.
• Resolución de 16 de diciembre de 2022, del conseller de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se prorroga la vigencia del Plan de Ordenación de Recursos Humanos 2019-2021 del personal de gestión directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública, aprobado por Decreto 7/2019, de 25 de enero, del Consell.